第五章 公司那些不为人知的内幕
也许你遭遇了一连串的打击，被公司无情地驱逐；也许你辛辛苦苦、兢兢业业地恪守岗位，却只拿着那一点微薄的薪酬；也许你才华横溢、技能超群，但是却如同一个办公室中的“透明人”，始终得不到领导们的青睐……你很困惑，不知道为什么会这样，也不知道接下来该如何去做。
每个身在职场中的人总会遭遇那么一两件不愉快的事情，有时候，我们明明自认为理所应当的事情却未必得到我们理所应当的结果，也许你正遭遇了办公室的潜规则。
无论你现在是否春风得意，你都有必要了解一下公司背后那些不为人知的内幕，这样你才能做到“未雨绸缪”。
45.解密：公司解雇员工的那些方法
H是一名志向远大的助理。
他的办公桌刚刚被搬至一个嘈杂的过道旁边，而且附近办公室及小房间内还存有空置工位。
正当他低头抱怨身在此处什么工作都无法进行时，一项新任务突然传达到他的手中，公司要求他参加团体演讲比赛。
不要误解了，公司并不是将他视作一名颇具价值的员工，也不是为了使他继续保持价值才将其调到过道旁边。
事实上这只是他被驱逐的开端，因为他对公司的政策表示了不满。
于是此时他无法完成任何工作，他发现自己无所事事，这恰恰表明公司不再重视他，对他产生厌倦并打算甩掉他。
OK，任务完成！公司完全没有必要直接开除他，也不需要应付那些由失业问题引发的事端，便干净利落地扫除了因解雇而出现的负面问题。
Lisa，一位快节奏、高效率的客服团队成员。
然而，虽然她的工作负担较之其他组员高出两倍之多，但是薪水却一直没有提高。
在经过数月挣扎之后，她最终决定与自己的上司谈一谈，为什么自己的负担如此繁重？
任务这般分配似乎并不合理。
结果她非但没有得到帮助，老板反而要求她努力去“适应”自己的工作岗位，一定要具备胜任这项工作的能力。
并且，老板又将上述意见以书面形式下达到团队中。
也许你会觉得她很失败，不过这并不奇怪。
Lisa尚不知道，其实公司已经有了解雇她的念头，因为她总是在工作场合闲聊，她会在公司中与其他员工大说特说。
她的闲聊竟然令她所在的团队、她的老板以及公司主管感到十分不安。
他们视Lisa放纵的大嘴为负担。
在承担双倍工作却获取极低报酬之后，Lisa最终选择了自动辞职。
公司就这么轻松解决了“解雇”这个棘手的问题，它们没有必要一定要亲自动手便摆脱了闲聊带来的困扰。
在这场“被驱逐运动”中，被驱逐者常常会异常忌恨原公司老板，并以不再信任该公司的结果告终。
他们通常会产生一种被出卖的感觉，并且对此感到非常不理解，为什么会变成这个样子？
但是对于公司而言，这则是一种效率颇高、安全性较强、能够彻底扫除“无价值”员工出门的方式。
残酷的是，公司宁愿如此，以致招来被解雇者的怨气，也不愿意去面对一场潜在诉讼，一场混乱的解雇或是让其他员工获悉他们有可能成为一种负担，这将会对公司的形象带来负面影响，他们绝对不能允许这种糟糕的情况出现。
在解雇公司里某位员工之前，公司的确会预定他们首先需要清除的目标人物，他们的名字出现在了公司的黑名单里。
因为，这些人破坏了公司的“秩序”，影响了公司里的人际关系。
许多职员盲目、错误地相信法律，认为法律可以为他们提供相应保护，使之免于遭受因报复而起的或无可预见的失业。
事实上，在现今大部分公司中，这只是一个虚假的安全表象而已。
公司的背后大多数都会雇用了诸多资深律师与顾问，他们均能够找到大量能够绕过员工“合法权利”的法律路径及灰色地带。
公司早已学会如何严密地保护自己，全力防止公司所能受到的可能性攻击。
如果在你身上有对他们不利的决定或意见，他们则会想办法令你被迫退出职场，如此一来，无论走到哪里你都会成为不受欢迎的人物。
因为，你离开职场时的负面形象也促使你同样进入其他公司的黑名单里，这将非常不利于你。
人力资源部的秘密职责之一就是在合法保护公司利益的前提下，清除丧失价值的员工，一般来说，他们对此十分擅长。
公司可以通过各种各样的方法达到其目的，而你甚至不会知道究竟是什么将自己击败，也不会知道你究竟做了什么，害得自己丢了这份工作。
公司从来不会直接提出解雇你，那样过于冒险。
今日今时这一清除过程已然更加老到，你必须清楚他们将会施展怎样的手段，只有如此，一旦发生危险时，你才能够及时发现这些手段。
你有必要了解自己所处的境地，了解公司都是通过哪些方法达到自己的目的的。
1.逼迫职员自动辞职
清除一个人的最佳方式就是逼迫他自己离开。
这种方式对于公司而言最为安全，同时又不需要采取众多繁琐工作。
其基本概念如下：利用手段致使员工的工作陷入异常困难的境地，进而得不到众人认可，最终令其无法忍受，选择自己离开。
如果公司准备请不中意的人离开，它完全不需要使用那种代价高昂、过程复杂，且背负潜在责任的直接解雇方式。
因为上述方法无须支付解雇费，不存在失业问题，没有或是极少有潜在责任。
大多数雇员并没有发觉这一切，因为诸多公司玩弄此法犹如一门艺术一般。
当然，若你仔细地加以观察，总是会发现一些迹象的。
然而有太多的人对此只是一味逃避，因为他们不愿看到公司似乎对自己失去兴趣的状况发生。
但是，想要通过这种自欺欺人的做法避免失业绝不是一个好办法，最终你还是会被公司无情地推出公司。
请记住公司解雇你之前的几种迹象，看你是否面临被解雇的边缘。
（1）你的感受总是被忽视，你经常加班无法获得应有的报酬，或是一直处于失败状态。
（2）你的老板看上去并不喜欢你，或者不像注意其他员工一般关注你。
（3）你的办公室被搬至相对较差的位置或是老板经常分配给你一些别人不愿去完成的任务。
（4）在特定期限内分配给你根本无法完成的任务。
（5）老板对于你的表现评价严厉得令你感到震惊。
（6）公司派遣一个人“帮助你”进行工作，同时你会发现你所要承担的工作及职位与他极其相似。
（7）公司经常将你轮换于不同部门之间，以至于使你一事无成。
2.找个“合法化”的借口
当然，还有些公司会很艺术地将对你身上实施的非法问题“合法化”，比如，公司方面可以设计一些材料或列举出大量的证据使被清除者看起来好像“能力不足”，如此他们便能够以极其合理的理由将之解雇。
尤其是在终止雇用关系的真实理由与被解雇者真实能力无关时，此做法便会被不失时机地加以利用。
只要你能够安静离开，他们才不会管你对此抱存有多深的怨恨。
法律并不能阻止他们对于利益的追逐。
3.用“绩效改善”来驱逐
许多公司都会制订绩效改善计划，主要是针对那些在工作上迷失方向或是其表现未能达到预期效果的员工。
这种举措通常是在执行进一步纪律措施之前，给予员工的一次改善机会。
对于员工而言，这非常具有迷惑力，因为其理由十分充分，然而，这种所谓的理由其实并不真实。
绩效改善计划往往只是一枚烟雾弹而已，只是公司的一种自我保护机制罢了。
这种机制并不注重员工的“工作表现”或“业绩”如何，而是更加在意职员的行为表现。
通常，标准的绩效改善流程仅仅是你与老板之间的一次非正式性谈话而已，而并非是参加人力资源部会议或是在文书上签字。
因此，如果你已经踏入这一过程中，你就会明白自己一定是做错了什么，并且真实状况他们不能、也不会坦白地告知于你。
在绝大多数情况下，这一过程无非是公司故意寻找一些材料以便可以合法解雇你的过渡期。
同时，公司还要表明他们已经在尽力地帮助你改进了。
如果你不幸被老板列入该计划，并在周会会议材料中存有相关记录，且老板又多次与人力资源部通话，那么，你完了。
这意味着你已经失去了公司的支持，并且这种支持将一去不复返。
你的工作也将到此为止，极少会有员工能够在这种特别的流程中存活下来。
因此，你不如趁尚有时间，去寻找另外一份工作吧，这远比你留在公司中继续挣扎容易很多。
所以，当人力资源人员在背后拼凑材料、准备应对有可能出现的官司时，你不如利用这段时间去寻找另外一位令你向往的新雇主。
以上都是公司不遗余力地在清除目标人物前的准备工作。
倘若你在事前不确定自己是否正确地理解了公司的这种讯号，未经过深思熟虑就选择跳槽肯定会有所遗憾。
那么，既然如此，不妨通知你所在的公司自己已经找到了另一份工作，这会使你看清自己处于怎样的境地。
倘若现公司确实重视你，他们会明白此时自己需要表现出对你的重视。
他们或是告诉你对于公司而言你存在的意义如何重大；或是给你一个与公司讨价还价的机会，以便将你留住。
如果你希望继续留任于此，那么同样给予对方一个讨价还价的机会即可。
然而，如果你新近寻找的工作更加适合自己，那么就应该尽量缩短辞职时间，不要使自己的职业生涯出现断点，以避免在你的工作简历中出现极具破坏性的间断期。
你会在告诉公司自己尚有其他选择机会的那一刻，知道自己的决定究竟是对是错。
如果他们看上去非常高兴，并鼓励你抓住此机会，或者没有留给你任何讨价还价的余地，那么你无疑是作了一次正确的选择。
46.公司是如何确定员工的薪酬的
李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。
李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。
2008年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
之后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此，她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。
为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。
对此，有关专家就此问题提出了看法和建议。
根据劳动部颁布的相关法律文件规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据相关法律规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且，在确定计算基数时，公司不顾李某实际的工作效率情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。
正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。
李某的问题得到了解决，但是却反映了职场上对于薪酬问题上存在的一系列问题。
为了避免职场中打拼的人跌入公司薪酬陷阱中，有必要了解一下公司确定员工薪酬的有关内幕。
科学地确定组织内员工的工资，是人力资源管理者重要的工作。
同时，对于求职者，知道管理层确定员工工资的标准，有助于其在与管理者的薪资谈判中得到一个满意的薪酬。
影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度，等等。
其中，组织对公平原则的追求是决定工资标准的一个非常重要的因素。
我们这里所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。
所谓的组织外公平，一般是指与行业内其他组织的薪酬水平相比较，该组织所提供的薪酬必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住合格的雇员。
为了达到组织外公平，管理者通常要进行正式或非正式的调查。
所谓正式调查，一般是指管理者通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定做一份职位薪水报告，但是大部分管理者，尤其是国内企业的管理者，主要是通过与行业内的其他管理者进行交流或者通过公共就业机构来取得职位薪水，这种非正式方式的优点在于不会发生费用，但是缺点是一般不太准确，造成的后果，很明显的一个就是雇员的流动率过快，这样势必影响组织的发展，但是很多的国内管理者并没有意识到这一点。
一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。
当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。
所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。
对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。
有些管理者为了保证组织内公平，经常要了解员工对工资福利体系的意见，这是一种正确的办法。
比如，“你对你目前的工资满意吗？”
“你认为你的工资提升速度比较快的原因是什么？”
“你对公司的福利提供方式有些什么建议？”
等等，这些问题都有助于管理者及时了解员工对工资福利政策的意见。
但是，有些组织的做法却并不是如此开明，比如他们将雇员的薪酬列为公司的最高机密，借以掩盖组织中的薪酬不公平现状。
但是，事实上，员工可以通过各种渠道得知大致的薪酬情况，并且，互相猜疑这件事本身就对组织发展有很严重的影响。
所以，很多人更倾向于采用一种透明、竞争、公平的薪酬福利体系，这对于激发员工的积极性非常有好处。
达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括如下几部分。
1.职位评价
职位评价的目的是为了判定该职位在组织所有职位中的相对价值。
判定相对价值的依据一般是每个职位中所包含的内容，比如职位要求的教育程度、技术熟练程度、所承担责任的重要性。
在判定每个职位的相对价值以后，管理者通常从其中挑选出一个关键职位，作为基准职位。
2.划定工资级别体系
在进行职位评价后，管理者将类似的职位归入同一工资等级。
对于大型企业来说，通常需要将上千个职位归入十几个工资等级。
大家可能知道，企业里有一级、二级电工，电工的级别是国家确定的，而企业里的工资级别则由企业确定。
3.确定等级额度
确定每个工资等级的基准职位的工资水平。
由于每个工资等级中的每个职位有一定的区别，所以同一级别中的职位工资也有差别，但要有一定的限度，一般情况下，本级别中最低职位的工资不低于下一级别中最高职位的工资。
4.调整级差
管理者根据具体情况，调整某些职位的薪酬。
管理者可以根据劳动力市场的行情，比如待聘职位的紧缺程度，或者根据企业自身的情况，比如企业对某个职位的要求比大部分同类企业的要求要高。
对于社会招聘的有工作经验的新员工，确定起薪确实比较困难。
特别是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。
他们又采用何种科学的方法来确定员工的起薪呢？
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
还有两个较为隐蔽的因素也可能会对起薪造成影响：
第一，新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。
第二，企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。
由此可以看出，决定一名新员工起薪的因素有很多。
在有些情况下，这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。
有三种员工的起薪比较好确定。
首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是应届毕业生。
这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。
对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。
这样定出的起薪，虽然有些应聘者不会接受，但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者，也不会对公司造成很大的影响。
47.优秀的你为何不得上司赏识
有一次，孔子给学生上课，跟弟子曾子说：“参乎，吾道一以贯之。”
这句话的意思是说，曾子，你知道吗？
我做人做事的道理，一以贯之，有一个不变应万变的、根本的出发点。
曾子心领神会，说：“我明白了。”
孔子听到后就走了。
底下的同学却迷惑了，于是就问曾子，老师刚才说的一以贯之到底是什么？
曾子解释了一句话：“夫子之道，忠恕而已矣。”
也就是说，孔子这一生做人做事最根本的出发点，就是忠恕二字。
职场也是如此，一个好的员工包含着很多好的品质，但是忠诚却是最重要的。
忠诚的员工会受到老板的赏识、同事的喜欢，即使同事不喜欢你也绝对不会厌恶你。
优秀的企业永远在寻找那些不只是有能力的员工，而是有能力且忠诚的员工，忠诚的确不能代替工作能力，但忠诚是一个控制能力发挥的开关，只有拥有最纯粹的忠诚，才能让一个员工毫不怀疑的在企业之中将自己的能力发挥到极致。
这样的员工才值得的得到老板信任，可以让老板把企业利润和未来托付给他。
在职场中，技能与才干非常重要，但是有太多的人自认为自身职位安全，完全是拜技能熟练且工作努力所赐。
我相信，一定没有人告诉你人事部门及公司主管们早已就对“技能问题”研究多年，他们并未说出有效雇用的真实用意。
这是出于安全考虑，探讨技能是一个主观过程，如果对员工提出你的技能或才干不适应公司此时的需求，他们不会因此而起诉你。
这种误导带来的严重后果是员工过于强调技能，但是技能与才干根本无法保护你，也不是你未来职业生涯中最为重要的因素。
即使你在公司中属于技术尖兵，但是若得不到高层的信任，也会面临失业危险，你的需求同样得不到满足，你同样会走投无路。
信任基于公司对于你的理解？
无论公司怎样评价你，理解才是决定你的职位安全与否以及你是否具有价值的重要因素。
你感觉公司此刻会对你抱有怎样的看法呢？
你的主管及高层领导会对你作出怎样的评价？
如果你并未感受到自己拥有工作动力，不清楚自己处于什么位置，也未曾得到应有待遇，那么公司对于你的看法也许远不如你想象中的那般好。
若要认清公司对于自己的看法，你就必须懂得如何去发现其幕后动机。
这涉及你对于公司的真正保护对象、奖赏及价值持有怎样的认知，在形成正确认知的同时你也可为自己竖起一面镜子，由此随时审视自己在工作场合中的行为。
站在雇主的角度上审视自身行为，无论你的真实想法如何，自己平时的行为看上去究竟是不是一个支持公司政策、保护公司利益人所应有的？
你平日的言谈举止给人的感觉究竟是对公司具有强烈归属感并充满激情，还是只关心自己工资条上的数字？
在他人眼中，你的行为与真实意图之间究竟是否存在差距？
外界对于你的看法决定了你的职位安全系数。
公司的秘密价值是形成其潜标准及潜规则的基础，秘密规则手册会告诉公司你究竟是不是他们值得继续投资的人，是否还值得他们继续信任。
假如你发现了公司的违法操作，或者遭遇了公司潜规则，且你声称要公开此事。
当然，从法律上讲你完全有权利这么做，但是对于公司而言，它完全可以利用合法手段处理这种情况，甚至可以依据法律规定使你仍然居于原职，但是你将永远得不到信任。
在绝大多数公司，出现这种情况将意味着你的这份工作就此结束，而且，大部分公司必然会尽快将你清除。
然而，如果你选择私下处理此事，未使公司处于窘迫境地，也将不会令公司为之付出昂贵代价或耗费大量时间，那么你仍然可以继续安心地工作下去。
公司这类行为令许多人为之异常恼火，看上去也非常不公平，但事实上确实如此。
如果你换个角度思考一下，仍然是站在雇主的位置上看待问题，如果你是资方，也不会发表公开声明，使公司陷入困境之中，除非该问题确实非常严重，没有其他的方法可以解决。
同样，如果你身为既得利益者，假设你是公司的大股东或是高层人员，也会采取这种做法。
所以，你必须使自己持有这样一种认知：要关心自己公司及其收益人的利益，而不是只关注个人利益及感受，这两者之间存在重大区别。
将自身利益置于公司之上，就等于为自己贴上“叛徒”的标签，公司不会再信任你，也不会继续在你身上进行投资。
倘若你已经陷入类似状况中，客观地询问一下自己，如果你是雇主又该怎样处理类似问题，如此一来，你立即就会明白自己应该怎样去做，如何去应对自己所面临的挑战。
诸多技术纯熟的雇员，似乎对于公司具有很大价值，但是却一直被公司所忽视，因为公司认为他们是自己潜在的风险，不再信任他们了。
与之相反，获得晋升机会的职员其技术未必出类拔萃，有些人甚至不清楚工作该怎样进行，只不过他们花费丁大量成本及时间，令公司认为自己远比其他人更值得信赖而已。
任何一个人都可以去学习工作技能，公司需要的绝不仅仅是技术，他们所要寻找的是看上去能够全心全意维护公司利益的人，而他们唯一的判断标准就是你的外在举动——是否为公司利益着想。
48.如何对待公司的年龄歧视问题
一家网站的记者采访了一家IT公司的总裁，想了解一下这家公司的总裁是如何看待公司里的新老员工的，他们又有什么特点？
记者：“前一阵子看了一个报道，一家公司一年换了四个CMO（营销经理人），导致公司策略不断调整。
这究竟是好是坏啊？”
总裁：“公司里人员来来往往很正常，但一年换了四个CMO未免太勤了点。”
记者：“究竟公司人员常换常新好，还是相对固定好呢？
新老员工对公司各有什么影响和作用呢？”
总裁：“我认为，人员的流动和固定，除了公司发展策略外，和员工自身发展也有莫大的关系。
我看职场新人都有一个特点：年龄在25岁以内，对工作都有一份新鲜感和执著精神，但他们往往对自身规划还不明晰，努力到一定程度就会达到极限，甚至会停滞不前。”
记者：“是的，刚进职场，格外需要旁人指教和点拨。”
总裁：“到了25~30岁之间，新员工慢慢向老员工演变，他们就出现了新的特点：知识得到了延伸，经验也随之增加，这部分人群开始不安于现状，想要跳槽了。”
记者：“是为了寻求自我的更高发展。”
总裁：“到了35岁以后，这些工作了一定年限的老员工在家庭、事业等各方面开始稳定，他们的特点是拥有高度的责任感、事业心，这样，他们往往就成为公司的‘常驻者’。
新老员工应该说是各有其特点。”
公司不会直接提出你的年龄问题，但是一旦涉及晋升或退休的问题，年龄确实是一个非常重要的影响因素。
当然，对此他们会找出诸多理由解释自己的行为。
但事实却是，许多公司利用重组、裁员、提前退休期甚至是临时解雇，作为年龄歧视的掩体。
有许多家媒体都披露了公司老员工被排挤掉的事实，同时也有不少企业和公司有忽略年轻人员的现象。
然而，令人感到吃惊的是，年龄歧视并不是针对你的实际年龄产生的，而是受处理某事时你表现出的心态是否老迈的影响。
事实是，年龄问题不会影响你的事业，除非你出现过什么过错，令公司将你的错误与年龄联系起来。
此时你需要了解的是雇主究竟害怕什么，以及对此该如何加以应对。
公司非常重视年轻雇员的热情、激情、新颖活跃的思维、旺盛的精力以及相对较低的支付成本，但是他们同样惧怕诸多问题，希望你能够避免这些状况出现在自己身上。
1.新员工应避免表现出不成熟的一面
公司的主要决策者必然要年长于你，并且对于你们这一代人所追求的时尚不会表现出令人愉悦的宽容。
为了博取他们的信任与支持，你的表现必须令他们感到满意、舒适，而不是我行我素。
这就意味着你需要避免穿着过于新潮的衣裤，避免俚语以及蓄留彰显年轻的长发（无论男或女），避免文身与佩戴过多饰品，避免在办公桌上摆设孩子气十足的饰品。
为了获得他人的重视，无论为之付出多少时间及精力，你都要与自己所扮演的职业角色保持一致。
2.新员工要对工作极度认真负责
公司往往认为年轻雇员轻浮、易于分心、不负责任，因此，作为一名年轻职员，你必须极尽所能地表现出一副专心负责的态度。
那么，该如何去表现呢？
提前15分钟来到公司，推迟15分钟离开公司，无论付出怎样的代价，都要准时、圆满地完成工作任务。
最后一定要记住，圆满的任务应该以公司满意的方式完成，而不是依照自己的标准。
3.新员工应保持理性的头脑
年轻职员总是带着豪迈的激情及伟大梦想登场，准备征服整个世界，至少也要重组公司。
公司非常喜欢这份热情，但是同时也会被其他因素所吓到。
你不能在自己尚未具备改革权力的情况下，便疾风骤雨般地改变自己认为需要更改的东西。
你应该通过尊重公司高层决策、学习商业流程，来证明自己的能力，借以赢得高层的信任。
倘若没有经过上述准备，你的激情只会被视做威胁。
作为一名年轻员工，潜在的等级制度会令你处于不利位置，但是对此你也只能顺其自然。
年轻职员即使已经具备相应能力，并曾做出过一定贡献也无法成为主管，这毫无道理可讲。
幼稚的行为及外表往往会成为年轻职员进入高层的障碍。
在公司看重新员工的同时，也是十分看重老员工的。
因为他们十分看重老员工的经验、知识、专业精神、协调性及稳健的性格，但同时也会担心老员工过多，公司会因此失去朝气，思想停滞不前，并会为老员工的健康问题感到顾虑重重。
1.老员工要保持一个健康的形象
担心健康问题是公司针对老员工产生年龄歧视的首要原因。
你应该怎样做，才能够避免这一问题影响自己的工作状况呢？
非必要情况绝对不要请病假，在工作场合中不要谈论自身健康问题。
听起来也许会令人感到有些震惊，如果有可能，年纪大的员工尽量将自己的病假次数控制在公司限定范围的一半以内。
当然，这会使老员工感到非常郁闷，但是千万要牢记一点，无论法律怎样规定，年龄歧视已然是铁一般的事实，保持一个积极的形象对于保护自己的工作，可谓至关重要。
2.老员工应与时俱进
一定要确保自己走在技术及商业潮流的前端，尽量避免发表过时的迂腐言论，诸如“在我那个时代”、“我就是不擅长使用电脑”或“我已经追赶不上当今潮流了”，等等。
公司信赖那些能够跟随时代发展的员工，他们希望自己的员工具备现代意识、思想超前。
如果员工看起来已然“落伍”，他们则会担心公司也会随之落伍。
3.老员工也要注意仪表
公司认为员工的外表是其思维的外化方式，穿着过时衣装会被认做是思想过时，如不要佩戴一副70年代的眼镜或是身穿十年之前的服装，无论你在工作上的表现如何优秀，过时的外在装扮，都会令他人感觉你非常落伍，因而你便会被当做阻碍公司前进的绊脚石。
倘若你不清楚老板对于自己此时的外表持有怎样看法，那么可以请一位设计师帮助自己评估一下衣着装扮，或是请他帮助你塑造一个全新形象。
而在工作技能方面，每间隔五至六年进行一次创新即可。
另外一点就是，如果你没有达到管理阶层就千万不要表露出你已经很老迈的迹象。
49.高调宣扬自己坚决支持公司的主张
有一名员工被公司上层秘密划为了排斥对象。
他的所作所为也确实与这一“殊荣”相匹配，他毫无顾忌地表达自己对于公司、上司以及自身遭遇的不满、抱怨。
此外，他并非只是说说而已，而是逐渐将这种抱怨与不满带到了实际行动之中，进而受到了严重的纪律处分。
他的抱怨以及消极的工作态度将自己直接推向了失业边缘。
只是因为公司上层正忙于处理工作，无暇顾及于他，因此暂时没有得到处理而已。
令众人大跌眼镜的是，奇迹竟然在瞬间发生了，他仿佛一下子走出了阴霾，上司是如此的惊喜，他由一名濒临失业的员工转身成为了晋升的首选对象，他的表现使上司感到必须要对其加以特别提拔方可。
他前去拜访上司，向其请教继续改进自己的方法及要领，他此时已然成为了公司拉拉队的队长，为公司摇旗呐喊。
他告知大家：在他意识到自己已然濒临失业边缘时，竟忽然发觉自己异常喜欢这份工作、异常喜欢公司。
管理层为他的转变感到惊呆，在短短的三个月时间内，他一举改变了自身的负面形象。
此后，在一年以后的裁员行动中，他因一名高职人员的“死保”而被秘密地从裁员名单中撤除。
你也许认为他的转变只是其个人策略而已，没有关系，这很奏效，并且他的行动也很真诚，这也是管理层真正希望看到的。
这种转变不但需要诚意，而且也少不了不懈的坚持。
因此倘若它仅仅是种权宜之计，绝不足以奏效，因为在转变的过程中必须伴有自我激励以及一腔真诚。
上文所提员工只花费了短短数月时间，便完成了这种转变，不过有时我们也许会需要更为漫长的等待，因此你千万不要灰心，也不可轻言放弃。
也许在闭门会议上，上司们刚刚开始谈论你的积极之处，而你却轻易地选择了放弃。
我们都知道，若要做到彻底改变极为不易，因此这种转变足以令管理层分外刮目。
这不仅需要耐心，甚至有时还要牺牲一点点自尊，正因如此缺乏诚意者绝对办不成此事。
所有公司都存在秘密议程层面。
它们潜伏公司在光鲜的假象之下，如果你的目光能够穿透公司光亮的外表，便可以看清假象之下的实质，便可以发现公司声言的价值与真实价值之间的差距，同时也可觉察出其实质举措与公开声明之间的差异。
一家世界500强企业向其员工许诺，一定要使他们保持“工作、生活相互平衡”。
在招聘过程中，他们对该计划大加褒扬，并声言希望应聘者能够按照要求，共同创造一种生活、工作相平衡的公司氛围，公司老总甚至公开声明这将是该公司的核心价值之一，并且公司花费极大的精力在口头上将其宣扬得头头是道。
许多职员信以为真，认为公司确实是在推动它、支持它，因此非常激动，都在忙着将它融入自己的生活。
其实，这些人犯了一个严重的错误。
如果仔细地加以注意，他们便会发现，为什么此事对于公司十分重要：保持领先、保持自己处于行业顶端、保持自己的产业居于前沿地位、将公司地位放于首位——无论为之付出何种代价。
事实上，这乃是公司在大张旗鼓地改善自己的公众形象。
这些信息本是与公司的根本价值相悖的：公司的根本价值本就要求尽可能延长员工的工作时间，因此，如果员工希望保住自己的工作，这就是他们不该触碰的地方。
最终，被奖赏的根本不是那些保持生活、工作相平衡的职员，那些每周仅仅工作55小时的员工只能卷铺盖回家。
公司的价值体系开始奖赏无论如何规定工作时间或是公司作出怎样的承诺，均将公司利益放于首位，继续做好自身工作的员工。
许多加入“工作、生活相平衡”这一体系的员工惊奇地发现，自己的绩效评价不佳，被扣发奖金，失去了股份红利。
诸多员工忽然发现他们已然被公司高层秘密地排除到团队之外。
这些员工，在面对选择时并没有以公司利益为首位，因而遭到了惩罚。
自该计划实施开始，那些相信公司花言巧语的人就已经被抛弃，而老员工则继续保持着对于公司谎言的警惕性。
而另外一家小型公司，规模显然要比前面那家500强企业小得多，员工人数大约只有50名。
但是，公司也决定对自己的员工耍弄把戏，公布一些所谓的核心价值，其中的一条就是诚信。
他们要求员工将这种品质应用于每天所从事的工作中与代表公司处理的每一次交易上，此项规定主要体现在新的绩效评价中，并且公司又将之悬挂于墙壁之上要求员工遵照执行。
但是只要该公司员工仔细注意一下，他们便会发现公司的生命线其实就取决于能否赢得合同，并且任何问题或原则均不能与此相违背，一旦合同丢失，诚信必然会被抛诸脑后。
当公司第一次因遵守承诺、诚信的原则而丢掉合同之后，相关人士的命运也就如同那份丢失的合同一般了。
这些诚信者只是站在自己的立场上看待问题，认为公司只是基于他们的外在表现进行评价，而没有认识到公司表面所言与真正意图间的差距。
处于当前这种获悉公司真实意图存在障碍的环境下，超越自身立场看清公司本意的能力非常重要，只有具备这种能力，你才能透过公司公开的面具认清问题实质。
公司的真实意图与冠冕堂皇的外表完全大相径庭。
正是由于未能领会公司本意或是忽略了公司言行不一的特点，许多职员无端地丢掉了自己的饭碗，又或遭遇公司单方面毁约。
每家公司都具有自己独特的价值体系与幕后动机等待你去发现，但以下几项动机目标则为所有公司共有。
因此，我们要时刻提醒自己永远准确地站在真实规则一方，永远做好鼓吹公司主张的那个人。
1.做好公司的保密工作
如果你所在的公司感觉你公开了任何他们不便透露或是与其不利的信息，他们将尽快将你驱逐出门。
倘若你认为自身需求较之保守机密这一首要动机更为重要，那你无疑是为自己点亮了红灯，你就会成为不配合公司工作、不被信任的对象。
对于公司而言，“保守机密”这一核心价值远重要于其他任何问题。
威胁到这一核心价值正是造成今天失业的罪魁祸首。
2.视公司利益高于个人利益
任何一家公司的目的正如个人的目的一样：为了赚取更多的金钱。
如果公司发现你为了获得更多的个人利益而置公司利益于不顾，那么你将毫不犹豫地被清理出门。
若要解决此问题，最好的办法就是对公司利益至少放在与个人利益相等的位置上。
3.不要和公司唱反调
无论出于什么原因，如果公司感觉到你不支持他们的政策，或是对职位不满，或不紧随他们的主导方向，那么你就会从这里消失。
小心点，那些爱唱反调的人们！
4.保持精明能干的形象
公司对于那些看上去委靡不振、落伍或是易于被生活问题所干扰的人，总是避之不及。
他们认为使自己保持强势的唯一机会就是一直居于成绩曲线的顶端，并不断前进。
这种动机或者可以说是一种危机感，也是驱使公司不断进行新旧更替的主要动力。
5.善于营造融洽的人际关系
公司非常欢迎无论处于公司内外均能够保持成功者形象及行为的员工。
如果你表现出消极、悲观或是压抑的一面，公司便会寻找他们认为能够创造出更加积极氛围的人取代你。
公司对于员工悲观及消极态度的恐惧远比其他行为更甚，也绝不能容忍出现这种状况，因为它会毁掉公司精心维护的成功氛围。
以上就是公司不会公之于众的秘密，而这些真实意图肯定不会被公司公之于众。
公司重要决策者通常信赖那些与公司利益保持一致的人。
如果公司将一切秘密开诚布公地告知于众人，它又怎样去区分哪些人天生就拥护公司利益，哪些人只是利用这一消息为他们自己的升迁开路呢？
公司一直在寻找那些能够真正理解企业管理者的员工，而不是仅仅将公司当做个人成功垫脚石的人，这种人绝不会为曾经任职的公司披肝沥胆。
绝大多数雇员并未意识到这些秘密的存在，因此，他们进退维谷，为公司玩弄的花招所迷惑，没有人看得清花招后面的真实意图。
50.时尚外表下的陷阱危机
Kula今年年初进了一家规模相当大的日资企业，之前她在美国的一家软件公司的北京办事处上班。
春天来了，她经受不住温暖的阳光和鸟语花香的诱惑，这天她穿了一条牛仔裤上班。
但一进办公室，她的日本上司眼睛里就显出了诧异。
下班的时候，她的那个有些秃顶的上司提醒她“注意身份”。
Kula进日本公司之前就知道，不同的企业文化对员工的穿着打扮有不同的要求，但她觉得把穿牛仔裤看成是不“注意身份”，太小题大做了。
她在原来的公司上班时，只要你能完成自己的本职工作，你怎么打扮都行；如果一个男士天天西装革履，人家反而会认为他是个怪物！
Kula不明白牛仔裤与“身份”之间有什么必然的联系，所以她又打算跳槽，到一家不那么严格的企业去上班。
牛仔裤与“身份”是一种什么关系呢，在回答这个问题之前，作为一个白领，你要弄清你具有哪些身份。
从你上班的第一天起，你就自然而然地具备了两种身份。
你的第一种身份就是你的工作单位和职务，如“某某公司某某部门助理”或“某某公司销售部项目主管”等，也就是你名片上表明的那种身份；作为白领，你平时要与公司内外的人打交道，你在接人待物过程中表现出来的习惯和修养，就是你在职场的第二身份。
如果说学位、职位代表一个人的身份的话，那么，习惯和修养就是人的第二身份，在职场，人们同样会以此去判断一个人。
虽然你的第二种身份是无形的，但是，在职场上它往往会比你的第一种身份更受人关注，因为它反映出你的社会价值。
比如，客户在与你打交道时，他自然会看重你的第一种身份，他要看你是什么职务，负责什么业务，拥有多大权力，这样，他就便于决定采用什么方法和态度对待你；与此同时，他也会注意你的第二种身份，即看你说话有没有分寸，办事有没有原则，是否讲礼貌，是否守时重诺等，总而言之，他会注意你的个人习惯和修养；如果他认为你是个有能力但是个没有教养的人的话，他同样不会真正信任你，也不会做与你长期打交道的准备，更没有可能与你合作把事业做大。
很多职场新人往往只注意自己作为白领的第一种身份；由于不知道自己在职场有第二种身份，所以就不太注意维护自己的第二种身份的形象。
公司允许职员随意着装，即使穿着更为随意、更为休闲也没有问题，听上去不错，对吗？
我们上班时都可以穿牛仔裤与T恤了。
但是要小心，它们会非常影响公司决策人对你的看法。
很有可能，上司的年龄要远高于你，与你不同属于一代人，所以追逐最新潮、最时尚的穿着，其作用可能会与你期待的结果相反。
除非你在时装店或是时尚行业工作，时尚属于周末或者是杂志——肯定不属于办公室。
“时尚休闲”的老板，还没有做好迎接最新时尚的准备。
对于公司高层那一代人而言，所谓休闲装无非就是不用每天西装革履地来到公司，而可以穿着牛仔裤与马球服而已，但绝对不是让你穿着背心和低腰喇叭牛仔裤来上班。
即使全世界都在疯狂地用时尚来表达个性——穿孔、文身、彩发、满皱纹的“我不介意”造型以及喇叭裤时尚装等，但公司绝对是唯一的例外。
公司的容忍是具有相对性的，也是设有底线的。
艾丽克是一名工作上进的员工，很有可能得到晋升，上层领导对她的工作质量时常赞不绝口。
但是由于她穿着不当，他们对于她做事的方式很是不满，甚至自然而然形成了一种习惯，一旦提及艾丽克便会觉得她像一个“小丑”。
她只是希望通过着装表现自我，但是却与严肃认真的职员形象格格不入。
公司一直致力于创新，而且鼓励休闲式着装风格，他们之中许多人都在随心所欲地穿衣。
当然公司中也有很多人穿得甚至比她还要艳丽，但是这些人的技术或能力与晋升资格比她相去甚远，但是艾丽克却有机会。
在闭门会议上，当有人提及她，并准备向高层夸奖她时，众人的一致反应是轻笑或者摇头。
为什么会这样呢？
因为他们不会允许一个追赶时髦的人代表公司，不管这个人多么能干，多么有才华。
她本应被予以提升，但是唯有“个人风格”这一方面无法过关。
其中一名管理人员感到非常可惜，甚至便打破常规，将事实真相告知于她——就是因为她穿着不当，才阻碍了自己的升迁。
但是艾丽克认为，在公司中自己拥有表达自我的自由，她非常看重这一“自由”。
因此回答说：“好吧，这是公司的问题。”
其实，这正是她自己的问题。
在工作场合中，你的着装必须做到中规中矩，如果可以，应尽力符合这一风格，这是公司对着装的首要要求。
为什么一些外企不喜欢不修边幅男士和标新立异的前卫女士呢？
并不是这种不修边幅和标新立异很“丑”，而是因为你的上司和同事，也包括你们公司的客人，看着你的打扮不习惯和不舒服，他们觉得你这种张扬的服饰是一种对别人的不尊重。
特别是作为职场新人，你不尊重上司和前辈，那就是典型的没有教养的表现。
其实，在职场上不管你是新人还是老人，你都得注意自己的第二种身份，因为对外你代表的是公司的形象，而在公司内部更容易得到其他同事的信赖。
所以，进入职场后，职场新人一定要有第二种身份的职业意识。
职场中人应当非常看重自己的第二种身份，这主要可通过平时在一些小事和细节上注意，如穿着打扮、个人卫生、言谈举止等；有些职场新人虽然在穿着打扮上非常注意自己的形象，尽量“标准化”，但在言谈举行上却非常“随便”，小的如随地吐痰、乱扔纸屑等，大的如上班迟到、轻诺、不守时等。
一般来说，你的言谈举止比你的穿着打扮更能反映出你的修养和品德。
尽管也许你有着高等学历，但是学历并不代表修养，一些人在大学时养成的那种散漫、不注意小节等习气仍在起着惯性作用；虽然一种习惯不是一时半儿会能改得了的，但你必须注意，并随时提醒自己，这将影响你在职场中的成败。
1.女性着装误区
很多女士并不是遭遇了性别歧视，而是她们不当的着装让自己陷入了麻烦。
女士们必须注意：要躲避一个非常特殊的陷阱。
她们极有可能因着装不当，而使自己看起来太过年轻、太过性感，甚至会给人留下失败者的印象，因此工作时千万不要穿得过于性感。
修长的指甲、飘逸的长发看上去的确非常漂亮，但是却会令你显得不够干练、不够职业，也会使公司决策者怀疑你的能力。
如果你不能为自己塑造一个严肃的职业形象，你的上司就不会重视你。
性感女士在职场上极容易遭到淘汰，很难被委以重任或得到高层尊重。
作为一名职业女性应注意不要穿超短裙（以经验来看，坐下时，裙子下摆距离膝盖大约两英寸为佳）、不要穿吊带裙、不可做怪发型、不可穿透明或半透明装、不要涂色彩艳丽的口红……
2.男性着装误区
工作时不必西装革履并不意味着你可以穿得如同乞丐一般，所以一定要确保自己衣着庄重、整洁——因此你需要买一个熨斗。
你要知道如果你穿着褶皱、凌乱，会留给人一种思想凌乱的印象。
倘若你不会熨烫衣物，那么可以先将衣物干洗，然后再压好即可，这样也无须太大花费。
即使你不喜欢熨烫，同样也不喜欢清洗衣物，但是你要清楚保持着装整洁非常重要。
无论你是否已经意识到，但确实有人会依据外貌特征对你作出判断。
当然，这种对于外貌的严格“审查”没有一个明确的标准，所以不会有人公开指出。
但是即便他们隐讳不言，但是事实的确如此。
如果利用一定精力及时间对自身着装进行精心调整后，你的形象能够与自己希望表达的信息完美结合，这应该也是一件令人感到愉悦的事情。
你一定不希望只因外貌因素，而给上司们留下不良印象，进而影响自己的未来发展吧？
51.树立危机意识，认清你目前的处境
明朝嘉靖年间，严嵩身为首辅把持朝政一手遮天。
徐阶乃是一代名臣，最大的志向就是扳倒严嵩，取而代之。
当徐阶进入内阁成为次辅后，与严嵩实际只差半级。
如果以旁人的目光看，徐阶已经有了和严嵩扳手腕的实力。
但官场和职场一样，什么事情都不可以轻率尝试，因为一次失败，可能就会万劫不复。
徐阶升任次辅后，对严嵩更加毕恭毕敬，简直比亲信还亲信，万事都由严嵩做主，什么时候都不违逆。
整个明朝政坛上下，都指着徐阶脊梁骨骂他是严嵩的狗，可徐阶一意孤行，直至严嵩对他完全放心。
这种日子，过去了许多年，徐阶离首辅位子只有一步之遥了，可他比任何时候都要收敛，都要小心谨慎。
直至嘉靖四十年，徐阶从千丝万缕的细节里，找到严嵩的致命弱点，终于突然袭击，将严嵩给彻底扳倒。
而到此时，徐阶足足侍候了严嵩十多年，中间不知道经历多少险恶，受到多少指责，真可谓卧薪尝胆。
那些一再戳徐阶脊梁骨，认为徐阶是卑躬屈膝小人的道德君子们，穷极一生也没动严嵩分毫，除了跳脚骂人外毫无贡献。
偏偏是处处逢迎严嵩的徐阶，在最后时刻一举扳倒大奸臣，为国为民立下惊世奇功。
这个例子只是告诉我们，职场亦如官场，需要时时小心、处处提防。
你不知道哪一天哪一时你的把柄已经落入他人之手，成为断送你前途的致命弱点。
同时，我们也看到了这么一点：高你半级是天然的敌人，而同级的人是必然的敌人。
如果你已经有一官半职，那对这句话一定感同身受。
在中国的职场上，平级官员或者相差半级的干部肯定很多，因为这是各方势力角逐博弈的结果。
怎么和等级相近的同事相处，成了一种生存术。
而毫无疑问，等级越接近就越有危险。
因为高你半级的人会有危机感，怕你随时都可能与他们平起平坐，所以有机会他们就会打击你。
而不管高半级还是高一级，都是上司，他们若给你穿小鞋就危险万分了。
而同级的人是必然的敌人，只要你们的上司不是傻瓜，就一定会挑拨手下争斗，这是中国千百年来最有看头儿的“热点”。
1.这危险的半级之距
相差半级的情况很多见，很多人升职后，与上司之间只相差半级，却并没有意识到危机来临。
或许你升职的幅度并不大，但目前一切都改变了。
你以前的靠山、关照着你的上司都转眼之间成为你的竞争对手。
原因很简单，你和他之间，再没有缓冲地带了。
你再进一步，就能达到他的位置，这是迎面而来的危险，任何一个上司都会感觉到，绝大部分人的心态都会有变化。
一个上司愿意把你当成亲信，是由于你对他没有危险，而在职场上，只有距离差才能让危险减小。
简单来说，你和上司之间等级差得越远，你对他的威胁就越小，而这个等级差距，就可被认为是缓冲。
上司跟你之间有很大等级差的时候，他当然愿意罩着你、护着你，并且给你资源，甚至拔擢你。
可当你们只相差半级时，一切都改变了，他不再信任你，不会再拔擢你，甚至会越来越讨厌你，乃至于暗中打击。
当这时候，你其实已经是上司的竞争对手，他感到了恐惧。
而真正应该恐惧的却是你，因为半级是最小的差距，也是最危险的差距。
你失去了从前的靠山和保护伞，上司突然间变成了对手，而他还是掌握着实权的，随时都可以压制住你，如果稍不留心，就会被穿上小鞋。
一旦你和上司之间就差半级的情形发生，应该怎么处理呢？
不妨学学徐阶忍气吞声的本领，只要你心存大志，又何必在乎眼前的这点荣辱呢？
2.同级争斗，强者胜利
有人常会存在这样的疑惑，“上司怎么可以升了我，又升他？”
或者“上司怎么可以让我们并级？”
而实际上你要明白，重要的并非问，“怎么可以”，也不是问“为什么”，真正重要的是你怎么做。
事情已经发生，问怎么可以，背后指责上司根本于事无补，反而有可能被上司知道你的态度后对你厌烦。
同级并列的情形，在中国特别多，这几乎是一种必然的现象。
在职场内，只要存在多个势力谱系，就一定会有斗争和妥协，而高层之间往往妥协多过斗争。
而妥协的结果就是同级干部的存在。
而毫无疑问的，同级并列的两个人，一定是天然死敌。
因为你们就是被上司丢进斗兽场的角斗士，只有胜利者才能脱颖而出。
同级并列的处理方法，与第一条完全不同。
这绝不是隐忍退让的时候，上司既然把你放在这个位子，那就是让你表现自己的，如果你做不到，那就失去了更进一步的价值。
同级之间只有胜出这一条路，否则就只有等着淘汰。
3.上司挑拨的争斗
为什么职场内会有这么多纷争呢？
其实绝大部分人都没有野心，他们不需要更高的职位，甚至不需要太多的钱。
可偏偏是这些人，却相互撕咬在一起，让整个职场变成斗兽场。
也许对方并没有野心，但是他们的上司却有。
在一个部门里，只需要两个野心勃勃的上司，就足够让几十人甚至上百个人争斗起来。
这正如两国之间的战争，两国之间的国民间并没有冲突，然而首脑的不合或者野心太大就引发了战争。
正所谓“兴，百姓苦；亡，百姓苦”。
一个没有自己的目标，而无辜地为上司去争斗的人，最后就只有白白牺牲的份儿。
对每个人来说，被利用是必然的，而强弱的区别就是在被上司利用的同时，你有没有同时利用上司。
这种喜欢挑拨争斗的上司相信，只有在竞争中，属下才可以创造更好的成绩，而同样也唯有斗争，才能令属下对自己越发忠诚。
你明白了这些原理，就不会再去害怕上司的所作所为，因为他们做的一切，实际都源自于心中的恐惧。
当你恐惧上司时，上司也在恐惧着你。
4.把握这致命一击的机会
要想吃掉上司也只有表现出非常的谦卑，态度必须隐忍，要学会让功。
用尽所有的才能来讨好上司，让他对你完全放心。
扳倒上司的心越剧烈，就越不能表现出来。
你需要等，等待是漫长的，可也是有效的。
任何一个人，都会在漫长的时间里露出破绽，但看到破绽千万不要着急，因为小破绽对你毫无用处。
你只有一次出手的机会，一旦失败就再无立锥之地。
所以你必须要等到真正的机会出现，到那时才可以出手。
出手后就不要留余地，一定要打到底，不管是成是败，都必须一战而胜。
虽然并不是所有的职场都是如此险恶，但是了解自己的处境，防患于未然总归是件好事。
只有及早做好心理准备，才能面对危险时处乱不惊，行之有道。
52.假期，当心悄然而至的危机
假日的欢乐难掩失掉“饭碗”的痛楚。
上海市一家劳动保障咨询机构的最新一份抽样调查显示，超过50%的解聘、辞退设定在国定节假日的前夕，如元旦、春节、五一长假和十一黄金周等节假日。
前夕的最后一天竟然最有可能成为你的工作“末日”。
1年有365天，为何合同的解除往往要放在节假日的前夕呢？
一名习惯这样行事的某公司总裁说出了原委：首先是节假日都在月末、年末，在这样的时间辞退员工便于工资等的结算；其次是让辞退员工有一个较充裕的调节、适应期，便于他们在休假结束后振奋精神及时找到工作；再一个原因是节假日即是休假日，有利于领导回避员工，可以避免出现被辞员工与领导正面冲撞的尴尬。
不少员工为这种做法付出了沉重的代价：他们在节假日中惶惶不安。
某外资企业10多位年轻员工今年五一长假前夕集体被辞退，辞退的当天晚上他们集体饮酒，彻夜不眠。
假日中，这些员工不思茶饭，看到人们阵阵欢歌笑语，就有被刺痛的感觉。
其中一位黄姓员工这样对记者说，其实，在一般时间辞退员工更可以让被辞退者在安静中度过，企业应该给员工一个圆满和充满生机的节假日，何必要这么折磨员工？
假期，本应该是一个让人开心的词，然而不少职场员工却遭遇了公司的黑手。
以前常常苦于加班太多、太累、太想休假的他们，经常会问自己：可不可以不要上班？
现在，终于可以休假了，可大家又开始担心：我们还可不可以上班？
假期过后，可能很多人虽然坐在办公桌前，心绪却仍旧沉浸在假日海滩上。
殊不知，也有很多人，虽然依然在休假，却心中却一片暗淡、迷惘。
一家业界有名的IT公司的冬假通知，将元旦、春节放假调休日期通知张贴给员工。
但是粗算一下，假期大概50天！要是在平时，有这么长的假期，员工还不高兴地跳起来，可是在目前形势下，就另当别论了。
这家企业的销售部门往年冬季的业务量也较少，尤其恰逢金融危机和IT寒冬，加上央视对这家企业进行了接二连三的曝光，导致众多客户不敢投入资金。
领导坐不住了，为了开源节流，放长假就成了度过危机的措施。
顺便说一句，这50天的放假是没有工资的。
事实上，职场无薪假期已经蔚然成风。
面对着这突如其来的无薪假期，一直处于高负荷工作状态的员工，他们会怎么度过？
伴随经济危机每隔一段时间就会出现一次，职场也会随之出现寒冬，职场寒冬对职场人来说应视为一种常态。
每出现一次经济危机，就业市场就会大大紧缩，以一般工薪族的职场寿命——30~35年来看，在职业生涯中至少会碰到7次的紧缩震撼，因而对无薪休假这样的事情，没有必要大惊小怪。
在西方，无薪休假是企业控制人事成本的常用手段之一，这种做法在美国等西方国家较为常见。
比如在硅谷，在金融风暴席卷下，为了省钱，许多企业让员工放无薪假；苹果、思科、戴尔、得州仪器、CSC、Adobe等重量级公司去年底都要求部分员工放长假，有的假期甚至超过两个星期。
一些科技公司还强迫员工放年假，若无年假就休无薪假。
惠普指出，该公司年终休假两周中有六天是无薪假，只有涉及“关键客户支持”的员工会继续上班。
当一些公司的人事成本面临较大压力时，采取规模化的无薪休假是能够理解的。
但理论上先要与当地的劳动部门、工会等沟通，并通过员工代表大会同意。
凡涉及到劳动者切身利益的决议必须先征得工会和全体职工的同意，遇到员工休假的劳动报酬低于劳动合同中的相关约定时，也应当遵循这一原则。
若双方有异议或争议，应去单位所在区县的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
作为员工，除注意维护自己的权益外，理解企业的做法，进而充分地利用假期，可能是明智之举。
当然我们也有申请假期的机会，只要公司批准。
但是即使面临国家法定节假日都尚且隐藏着危机，更何况你在其他员工都忙得焦头烂额的时候独自开心去呢？
也许很多人跌倒数次后才发现，度假原来要比职场须知中讲述的更为恐怖、更为危险。
因此，不要将假期积累到一处，然后在沙滩上一躺就是三周，为安全起见，一次至多只能休假一周，是的，至多只能是一周，无须担心职位安全，悠然度长假的时代早已一去不复返了。
当然，并不是限制你度假。
其实，在此事上我与其他职场咨询师观点一样，同样建议你每间隔半年安排一次度假，这样可以防止自己精力枯竭，使自己永远保持精力充沛。
而且，让公司体会一周没有你的日子，可以使他们更加看重你的价值。
但是时间一旦超过一周，你的公司为了解决运行问题，就会采取必要措施绕开你。
公司在当代的快节奏环境下，没有你时他们必须想办法填补空缺——他们一定会那样做。
当今公司犹如生物链一般，两周内的时间足够他们除旧迎新，他们绝不会让断档长期存在。
事实上，每日都在自己位置上安分工作的人，才能够保住自身职位，他们才是公司成功的关键性人物。
所以一般而言，一次只请一周假（最好是每隔六个月度一次假）为佳，一次最好不要请两周以上的假期。
53.流言，问题的关键不在于真假
汤姆刚刚处理了管理方面最为棘手的一个问题——他开除了一名手下的职员。
几小时后，该职员坐到了汤姆上司的办公室中，她填写了一份投诉性骚扰的文件，声称她之所以被解雇，是因为拒绝了汤姆的性侵犯行为。
这是一个极为严重的指控，虽然并不真实。
其实汤姆并没有对该员工做出这种举动，但是他一向以公开与办公室的漂亮女同事打情骂俏而著称，他为自己作的辩护又有谁会相信呢。
克洛伊获得了一个众人艳羡的升职提名，流言开始逐渐蔓延，声言他服用违禁药品。
随后，他开始追查流言的来源，发现传播者不是别人，正是自己的对手。
他并没有服用毒品，仅仅是在几年前，为了缓解压力，曾在一名同事的暖房晚会上，接受过一次适量注射。
他不希望自己在同事的朋党面前显得过分各色。
当然，那次偶然事件并不是为他设下的陷阱，但是流言却传播得越来越广，谁又知道会不会因此毁掉他的升迁计划！
绝大多数员工认为只要流言并不真实，传播流言者就未曾伤到他们，但事实上并非如此。
且不管他们是出于何种目的，暂不论他们的话是真是假，问题的关键是你的公司是否相信这些。
所有能够起到破坏作用的流言，均会在公司少数决策者心目中针对某一人植下质疑的种子。
一个善于搬弄是非的人可以利用一个极微小的谣言，轻易摧毁你为之努力创造出的一切。
许多职员认为，在公司中位置越高的人，越会受到保护。
事实恰恰相反，你的地位愈高，曝光面就越广，越易成为卑鄙小人的攻击目标。
竞争是极为残酷的，人们对于那些小人所使用的秘密手段感到匪夷所思。
不幸的是，几乎没有几人会在知晓事实后帮助你消除影响，而自己去辩解，只会令事情越抹越黑，令谎言变得看似真实，致使自己更加被动。
而且，任何形式的报复也只会导致自身状况更为糟糕，同时又等于是在为小人通风报信，告诉对方他们的流言起效用了。
人们大多会根据你的反应判断流言真假。
如果你能够勇敢地抬起头，对荒诞的流言置之不理，大部分人则会认定你是无辜的，但是这仍然无法彻底解决问题。
唯一保证自己不受流言伤害的方法就是确保无人相信它。
人们是否会相信流言，则取决于他们对你的一贯看法，也就是你的名声。
名声其实不过是大多数人对于你的行为举动以及职业态度所作出的一系列评价。
绝大多数人并没有意识到自己的名声需要精心维护、精心栽培。
诸多人对待名声的态度只是顺其自然，名声不仅需要你积极维护，并且在关键时刻它也能成为你职位的保护神。
没有好名声的支持，一旦危机爆发，你便会遭遇指控、质疑甚至是正式调查（即使最后证实你是无辜的，但是这将彻底毁掉你以前的光辉历程）。
该过程只要开始，就没有任何办法可以防止它对你的事业产生负面影响。
但是，如若你好名在外，结果则会大不相同。
你的上司会悄悄将你叫到办公室中，告知你他新近听到的几个荒诞流言，然后彼此相视一笑，两者差别又是何等之大啊！
积极维护自身名誉的益处不仅仅是在关键时刻为自己提供保护，要知道，上司非常乐于提拔那些名声一贯很好，且能够严肃维护自身名声的人，这是他们提拔员工的必备条件。
作为雇主，他们都极欣赏恒久的、强烈的价值体现，他们希望不论在何时何地，处于何种情况下，自己的员工都能保持一致性。
这部分人才为高层所信赖，并委以重任。
他们也知道，只有这样的人才不会被职场中的卑鄙、嫉妒、颠覆、破坏、阴谋所击倒。
倘若没有传播就没有流言。
一旦有人被诱惑，试图散播流言飞语，其行为本身就是非常不道德的，而且也极容易造成事与愿违的状况。
因为没有人会相信搬弄是非者，并且倘若损坏某人名誉，或者使其丢掉工作，对方必然会加以报复，严重时甚至会起诉你诽谤之罪。
54.接受挑战，成为最有价值的员工
总经理从某些渠道得知，河南某小城需要本公司的产品。
于是他有意选派人员前往，大家都知道这项任务绝非美差，工作难以出成绩，且拿不到多少出差补助，而且当地的娱乐条件有限生活会很枯燥。
于是，大家纷纷找理由推诿，有的说自己手上的案子要跟进，有的说家里有事不能离开。
最后，小Y主动揽下了这项艰巨的任务。
不出所料，在河南小城出差的日子并不如意，小Y仿佛有度日如年的感觉。
更重要的是在该城联系的几家工厂，都没有采购他们的产品，只有一家签了初步合作的协议。
回到深圳后，因为小Y敢于接受高难度的工作任务，不推三阻四，老总不但没有给他脸色看，恰恰相反，他认定小Y责任心强，敢于接受挑战，把他列为重点培养对象。
高难度的工作或许蕴藏着失败的可能，但是敢于挑战的精神是值得肯定的。
公司领导绝不会盲目批评和责备，他会清楚地看到你的努力。
许多员工都不喜欢自告奋勇地去承担额外工作，因为他们已经担负了很多的任务，但是，有一个秘密我想公司绝不会告诉你——他们将“自告奋勇”视为该员工已经在自身岗位上成长起来的信号。
有余力处理其他事务，说明他已经做好了升职准备，而主动承担任务的举动也向上司表明了你愿意为公司效力的态度，这会使你被公司视为值得信赖的员工，同时公司会认为，你能够将自己与公司紧密相连，认同公司价值，且重视公司需要。
因此，当一件尚需尝试的新事物或是一个新项目交付到你所在的部门时，你应该自告奋勇，将其主动承担下来。
例如，在上司提出“谁愿意承担此任务”时，你应立即举起手来，这会使你看上去显得非常干练，同时又能够彰显你不怕啃硬骨头、甘愿承担额外任务的进取精神。
不过需要注意的是，不要承揽自己能力之外的事务，例如自己必然无法完成的任务，这样一来只会使自己很难堪。
你可以向上司表示：“我真的很愿意去担当此事，但是如果时间能够推迟到下周一就好了。”
即使事情十分紧急，已然交付于他人之手，但你仍需表明自己的态度。
你想成为公司最有价值的人吗？
要知道，一旦你成为公司里最有价值的人，你就会获得绝对的职位保障，紧随其后又会为公司高层所认可，其实，这并没有你想象中那般困难，其秘诀是在做好本职工作的同时，承担一些对公司具有重大意义的额外工作。
在分配任务时，你要秉持着积极的态度，事先做好接球的准备。
也许你认为自己早已准备好了这一切，不过倘若公司高层并不知道你在完成本职工作的同时，仍有能力承担额外工作，他们为什么要把项目交给你？
领导的生活要比员工更有压力，他们必须负责一些普通员工无须考虑的事情，这就要求他们必须适应“多任务同时进行”的工作方式。
如果你能够证明自己现在有能力承担更多工作，同时也就证明了不久之后你将有能力承担更多任务。
公司总是向为他们创造价值较少的员工分派大量工作，如此，员工们就会感觉压力越来越大，负担越来越重。
愿意承担额外的工作项目，会使你变得越来越重要。
记住，若要成功地做到这一点，唯一的方式是——你必须具备一套完整的、稳固的日程计划及工作流程安排体系，有效地利用自己的时间及能力。
1.对别人的请求作出积极的回答
当一些人向你求助时，无论愿意与否，你都必须使他们知道你是乐于帮助他们的，同时答复他们你什么时候可以对其进行帮助。
无论他们提出什么请求，你均应以积极、热情的态度与微笑给予其相应的回复，“当然”，或是“没问题”！这是他们应该听到的答案，而不是这般回答：“不是吧，我？
我看起来很闲吗？”
或者说：“好好，没问题，除非我的日常工作不去做了。”
如果今天你对自己不愿承担的任务加以拒绝，明天你将没有机会获得自己想要争取的任务。
如果有人需要你的帮忙，而你已经被自身事务搞得头晕脑涨，那么，你只需简单地告诉他：“我非常愿意帮助你，可是我必须要赶工期，此时没法立即抽身去帮你的忙，至少今天不能。”
然后去看看自己的日程安排，察看一下什么时间可以开始下一项目，随后对他说：“你看星期四下午两点如何？”
事情也许并不像他说的那般紧急，如此最好，你可以将此事安排到自己日程之中，届时你也就有时间专心对其进行帮助。
假若事情确实非常紧急，他此时就需要你的帮助，耽误不得，那你则需要考虑一下该优先解决哪件事，又是谁在求你帮忙。
若是你的上司，而且他看上去非常着急，你最好改变一下自己的安排。
这时要注意，你不但要很好地履行自己的承诺，同时还要赶上原来的工期，并将你当日日程安排上的其他事项一并做好。
大多数情况下，寻求帮助的人不会介意多等几天，如此你便可以将时间定到下周，到时按照日程安排从容地帮助他解决问题。
届时，无论发生什么事情，你都要坚守诺言，担当起自己的承诺，如自己所言，全力去帮他解决问题。
2.接手那只烫手山芋
在职位安全问题上，有一个鲜为人知的秘诀——承担那些无人愿意承担的任务或项目。
如没有人愿意去接这个任务，那你就去接，但是，你一定要记住，这样的事情你只需做一次就足够了！
寻找一个上司不喜欢或时常抱怨的任务，主动帮助他解决这一难题，让他腾出时间处理其他事务。
即便他并未将任务交付于你，但他也会喜欢你的主动请缨。
当然，一定要使他明白——他可以将任何令自己头疼的事务交给你处理。
如果上司那里没有这种任务，那就主动去承接一个本公司或部门的烫手山芋。
倘若你接受了一项无人愿意履行的任务，且最终漂亮地将其完成，那么，公司中再不会有人敢将你赶出去，因为没有了你，他们只能自己去接手那只烫手的山芋。
敢于承担别人不敢承担的任务，你注定将成为公司最有价值的人，也会成为公司的重点保护对象，这是几乎所有公司均在严守的秘密。
你是否会担心如此做会让自己成为部门之中每日工作时间最长的人呢？
或是你所需承担的工作会较任何人都多？
这完全是多余的。
其他人怎样选择是他们的事情，怎样的选择就会产生怎样的结果。
你只要按照上述做法行事，就一定会收获颇丰——能够知道这一点已经足够了。
不要考虑部门中的其他人在做什么，唯有如此，才能使你在人群之中脱颖而出，进而将那些潜在的竞争者远远甩在身后。
55.当升迁是个阴谋，有些喜悦令人愁
戴维是一名上任不久的主管，某晚他匆忙地给人事部门打电话。
上任以来，他的表现一直都很好，直至公司高层准备在他的部门中强制解雇一部分人，并要求他制定一个解雇名单。
正是这张解雇名单以及摆在桌面上亟须解决的问题，霎时惊醒了他：“天啊！这可不是一张简简单单的名单，它关系到这些人的生计问题，我意念一转就会决定他们的命运。”
倘若你承担了如此重大的责任，那么，它足以压得你无法喘息。
假如下周一你就必须作出决定，你的团队中必须要有人离开，那又要谁离开呢？
你必须要向自己非常信赖的职员作出解释，告诉他你知道他非常希望得到晋升，但是因为公司的财政压力问题，无法即刻满足他的要求，他暂时无法获得自己本应得到的东西。
此外，你还必须要执行命令，全力拥护上层领导及董事会作出的决定，即便内心之中你有一万个不同意。
在这一个月中，无论你其他工作做得有多漂亮，即便只犯下一个错误——不管这个错误有多小，那些成功耀眼的光环顿时就会变得黯淡无光，员工们定然会迅速抓住此事，在办公室中声情并茂地连续谈论数个小时。
作为一名管理者，现在你不但要拥有目标，而且还要担起责任，两者必须兼顾。
曾经，有那么多员工支持你，而你只需要取悦一个上司；如今，与你同列的只有其他管理者，他们全部分散在其他部门，而且又有那么高层领导需要你去取悦，却很少能够得到任何同事的支持。
在领导层上，你的同事都是如你一般的管理者，因此，即便再难也不会有什么人来支持你。
这就是主管工作的真实写照，一般人确实不适合这一职位，并且我认为你一定已经注意到了，很少有人能够将这份工作做得很好。
你的职位越高，所从事的工作相对就会越发困难，尤其是在今日今时收益差、预算紧张的公司比比皆是的情况下，这种现象更为明显。
对于刚刚晋升的职员和中层管理人员而言，他们初一上任就要面对众多挑战。
这些挑战是一项针对晋升者的、痛苦的现实检查，它足以令大多数新任主管感到措手不及。
不幸的是，每次晋升以后，随着地位的升高，你所受到的关注也就愈加强烈，由此而引发的负担甚至使那些准备相当充分的人，也为之感到大吃一惊。
也许有些人会作出如此的选择——外部升职，也就是跳槽到另一家公司获得更高职位，这样反而要比内部升迁更安全，也更容易，但是绝大多数人并不知道个中缘由。
跳槽到另一家公司后，人们一般都会更加理性地审视这一新职位。
他们会将其视为一个巨大的工作变动，仔细考察成功的可能性，并会为自己的目标全力以赴。
另外，因为身处新公司之中，与此前相比，可以说是在一个不同的企业文化背景下与不同的人打着交道，自然会以不同的方式看待这一切，感觉也就完全不同，这使得他们更容易应对升迁所带来的巨大变化。
然而，如果是内部晋升，人们因为急于升迁，在接受它之前并没有仔细加以审视，便匆忙披挂上阵。
当他们登上新阶梯后，便极有可能因“阵营”和自己在公司内人际关系的改变而遭受排挤。
对此，我们要如同在新公司中从事新工作一般，看待每一次潜在的升职机遇，考虑一下处于该职位之上获得进一步成功的可能性有多少，仔细查看一下在此任职过的人们所留下的工作记录，调查清楚这个职位为什么会出现空缺，又有什么样的具体职责。
最终，通过综合上述种种因素，再次确认自己究竟能否在这一职位上获得成功。
不要简单地认为自己升迁了，地位得到了提高，日子就会随之越来越好过。
许多人都盲目地沉浸在升迁的激动之中，此后却发现事情完全不是自己想象中的样子，或是发现自己获得了一个不太可能走向成功的职位。
到那时，一切为时已晚。
如果你遭遇了内部升迁，那么你需要谨慎，小心下面的陷阱：
1.新职位会带来大风险
公司刚刚设立的职位也许将会是一个重大机遇，但同时也可能存在很大风险。
此时此刻，你有机会按照自己的意愿在该职位上进行运作，完全没有包袱可言。
不过，它的弊端是目标不够明确。
对于这一职位上的成功，没有被领导层看好，这就意味着处于这一位置上，你有可能得不到足够的支持。
公司在设立某一职位时，有时并未考虑到该职位与其他领域如何合作，关系如何协调。
同样，你也不清楚在此职位上能否获得成功，因此应谨慎地加以对待。
某些时候，公司则会先通过内部升迁，派遣一些“先锋”对其进行“试运营”，待成功之后再对外公开——“公开选拔”。
所以，对此我们不要只盯视着其存在机遇的一面，而要全面地看待这一问题，要时刻注意这一职位在公司中的动向如何。
有些职位的设立，本身就是一个错误，根本不可能获得成功，这并不是利用策略及努力就可以改变的。
所以，为了避免踏入这一风险地带，你首先要确定自己愿意且有能力承担该职位上的所有一切，要清楚各方面对于该职位的期许是什么，而这些期许是否能实现？
该职位是否拥有必要的资源支持它实现那些期望与要求？
如果答案是否定的，那么干脆拒绝它。
2.这个职位是“黑洞”
有些公司会设立这么一个职位将想要裁掉的职员推向这个“绞刑架”。
这些职位承担了过多的责任，受到各方面的打击与制约，有时又会成为公司高层决策失误的替罪羊。
这些职位大部分需要依靠公司内部人士进行填充，因为他们很难从公司外寻找到合适人选。
可以说外部晋升更容易发现这些缺陷，外部晋升者从而可以轻而易举地绕开这些职位。
如果一个职位更换任职者的频率极高；如果该职位的前任看上去压力颇大，整日郁郁寡欢；如果身处这一职位上，需要替公司的麻烦背黑锅，那么干脆拒绝它。
3.容易得罪人的职位
了解一下自己能够承担的责任或压力与目标职位的压力程度是否相符。
该职位是否需要管理员工？
是否需要解雇员工？
你所需管理的下属中有没有与自己特别熟悉或已经成为朋友的人？
该职位对于你现有的关系、友谊及压力会产生怎样的影响，你是否已经做好了应对准备？
成为朋友们的经理并不完全是一件好事，一旦掉入这个陷阱，很少有人能够安然抽身。
同时，对于高层领导必须要实施的“卑鄙勾当”，你又能够容忍多少？
例如解雇某人，或使某人“背黑锅”，等等。
仔细思考一下，你所期望的是不是自己真正想做的？
4.向前任取经
在你决定是否接受任务前，要向你的前任认真请教一下关于工作的日程安排、工作压力等方面的问题，并通过仔细观察，认真思考一下以下事项：他们真的快乐吗？
他们确实喜欢这份工作吗？
他们的工作任务与压力到底有多大？
该职位的人员更替是否过于频繁？
公司领导有无意见，等等。
接近他们，并与他们进行交谈后，你会惊奇地发现，自己学到了很多东西。
他们很有可能会十分坦诚地回答你所提出的问题，而且在这一过程中，你也能够与他们建立良好的关系。
一旦你确定，此机遇定然会使你获得成功，且非常适合于你，那么接下来你所要做的，就是为参与其中，并做足准备。
作为一名管理者，立于公司金字塔的上端，这与职员想象中的完全不同——绝对没有你想的那般好玩，绝对要比你想象中的压力更大。
5.建立新的职场关系
一旦升职后，你在职场中原有的关系必然会发生变化，自己应该平淡地去接受这一切。
当你升职以后，与同事间的关系会发生明显的变化。
并不是每一个人都会为你的成功送上真心祝福或是感到欢欣鼓舞，大家都想获得成功，竞争激烈且残酷，也许，时常会有一些因妒嫉而生的矛盾出现，如果你没有做好迎接这一切的心理准备，这方面的考验对你而言将是致命的。
职位变动将使你与同事间的关系发生显著变化，对此你做好准备了吗？
一夜之间，你就会由“己方”转为“敌方”，曾经对你非常友好的同事，此时会忽然对你十分冷淡，彼此间相互猜疑。
他们非但不为你的成功欢呼，有些人反而在等着看笑话，甚至公开对你表示反对……
6.没有回头路
大多数职员如此渴望晋升，但他们并没有意识到自己一旦走进去将没有回头路。
记住，公司的等级阶梯永远是条单行线——一直向上。
如果晋升之后发现那里并不是自己的所求，进而打算原路退回，可以负责任地告诉你——此前还没有这一先例，绝大多数人只关注薪水、声望，他们认为自己的职位越高，这些东西就会收获得越多。
不要再空想了，仔细地进行一下调查，尽可能对其做到全面了解，然后再确定自己是否真的希望得到这一职位。
做好准备，一切都已经改变！经理、部长以及主管们薪水较为丰厚的原因是他们所承担的责任重得可怕，压力也非常之大。
你的职位越高，工作就会越紧张，如果完全承担这些职责，那么你75%的思想、行动及精力就都要贡献给自己的工作和公司。
诚然，你也许会挣到很多钱，也会极受他人尊敬，但是所需承担的职责却沉重至极，以至于所得到的那些光荣与金钱也无法弥补自己的付出。
与今日今时你整日为周末同家人去哪里度假耗费脑细胞有所不同的是，成为领导以后，你也许会彻夜难眠，或是为一个棘手的雇员问题而辗转反侧，思前想后，寻找解决方法；抑或在猜测董事会将怎样看待你的业务改革计划，这一职位确实需要你全心投入。
你的职位越高，要作出的决策难度就会越大。
在主管这一位置上，你的普通决定也会影响到别人的工作与生计。
因此，如果你认为自己得到了晋升，已经圆了自己的梦想，那么我建议你再仔细思考一下。
在你接受升职之前，对此一定要考虑清楚，并做好应有的准备。
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