第六章 薪酬中透露出的猫腻
尽管你可以豪迈地说：“咱不谈钱，俗！咱不在乎钱。”
但是我相信，每个人的心里都是在乎钱的，否则你工作的意义何在？
事实上，钱确实是一个让人头疼的问题，凡事只要一碰到“钱”就会变个味儿。
因为，钱是衡量我们价值的隐形标准，钱是我们生存的重要东西，钱可以让我们生活得更加美好。
正因为这成为大家人人皆知的道理，所以钱变得更加隐晦、更加含糊。
公司设定了薪酬保密机制以“稳固”军心，公司还偏好暗送红包以激励员工，但是更多的时候，我们却感觉到自己的薪水正在无声无息地减少，那么，我们的薪水哪去了？
56.透过薪水看出你的职场价值
某公司欲在尚未毕业的大学生中，招聘一位职员，有四个应征者初选过关。
总经理要求四人各写一个求职意向，并且注明所希望的待遇。
甲写道：“我的月薪要在三万元以上，否则不予考虑。”
乙写道：“月薪能否提高些，起码要能填饱肚子。
吃不饱，有何力气工作？”
丙写道：“总经理，我对薪水多寡不太看重，但要给我锻炼的机会；如能有让我锻炼的机会，不给钱也无所谓。”
丁写道：“经理，月薪的多寡可以反映出公司对我的信任程度和重视程度，我很想知道我的月薪能有多少。”
总经理审阅后选定丁为总经理办公室秘书。
有人不解，问他为什么不选其他三人，他说：“一个人的薪水观可以反映出他的职业素质和修养。
甲对薪水看得太重，他凭什么要求每月薪水三万元以上。
这种部属只会为薪水工作；乙是典型的只为领薪水吃饭，没有更高的追求，当然也就不会在工作中发挥主动性和机动性了；丙则是野心太重，对薪水满不在乎而只求锻炼而已，这种人往往不会在一个地方待得太久，一段时间后就会跳槽而去；丁机智灵活，既要求高薪却也懂得委婉，让人觉得值得信赖。”
这位总经理仅从个人要求薪水这一微小却又敏感的小事上，就看出部属的心理特征和个人特质。
所以，部属的薪水观直接影响到上司的看法。
而事实上也确实如此。
一提到加薪一事，几乎所有人都会触犯同一错误。
他们认为自己应该得到加薪，因为这就是自己应得的报酬，或是站在个人角度上考虑，自己确实需要增加一笔收入，事实是，你的老板并不在意你应得与否，更不会去关注你是否真的需要增加一笔收入，他唯一所关心的是值不值得在你身上继续进行投资。
薪水，不只是一个钱的问题，你对待它的态度，你谈判的艺术，都反映出你的职业素养。
谈薪水，不只是一个“卖身”的讨价还价过程，也是高层对你加深了解的一个过程。
遗憾的是，大多数人对这一点都认识不清。
谁不想获得高薪呢？
对上司表现出诚心、对工作尽职尽责、对上司投其所好、曲意逢迎等，为的是什么？
当然是想升职、想加薪，即使是想在公司里证明自己的能力，也得透过加薪和晋升来体现。
公司并不关心你的付出价值几何，同样也不会关心此时你缺钱与否，这不是他们的问题，他们唯一关心的是对公司而言你是否仍然具有利用价值。
你认为自己较之他人更为聪明，理应多获取一部分工资，或是你的配偶失业、或者你新近购买了一辆宝马车，囊中羞涩，不过这与公司无关，更与你的工作无关，你必须要向公司证明，你自己的利用价值。
然而，许多人想加薪、想升职却总无法如愿以偿，其中难免有对待遇认知不清的原因。
比如，有的人不切实际，妄想薪水“一步登天”。
个人薪水多寡与很多因素有关，如个人的能力和贡献、公司业绩状况与上司的看法、社会的物价水平等。
这其中占主导地位的是个人的能力和贡献，一般来说，贡献越大，加薪和升职的机会也会比其他同事大，但是，假如你是新进人员，而且表现并不出色，却想拿比别人高的薪水当然是不可能的。
如果你想拿到月薪十万，那必须“物有所值”，上司不可能白给你薪水。
事实上，高薪收入往往是从低薪开始，如今月薪十几万的经理，过去也是从每个月只有一两万元的小职员做起的。
当然，只有个人的能力和贡献还不能达到加薪升职的目的，还得走些“快捷方式”，耍上“几招”以影响上司，这也是本书要探讨“洞悉上司”的原因。
还有人抱着“待价而沽”的原则不放，一定要自己的薪水与其工作业绩“相符”。
原则上说，的确应该如此，但实际却不像原则那样简单，“相符”的情况非常少。
虽说上司的利润一部分是从你创造的价值中来，但你从上司那里得到的不仅是薪水，还有工作机会和工作经验，在就业市场竞争十分激烈的社会，对职场新人来说尤为重要。
但是，这也不是说薪水不重要，只是你必须对待遇抱持正确的态度。
大多数员工都希望加薪，这很正常，然而身为上司，加薪就意味着要从自己的口袋里掏钱出来给别人，一般来说谁也不太愿意。
这下子主雇间的矛盾使出现了，一方想要加薪，而另一方却不愿掏钱出来，怎么办呢？
有的说：“算了吧，要求加薪，若说不好，反而会得罪上司，目前的薪水还勉强过得去，何必去开口要求造成尴尬呢。”
这种想法就太“保守”了，在职场，刚开始我们可以抱着学习的态度，但是最终我们是为了谋取生存利益而来，况且，按照按劳分配的原则，当你的付出逐渐增多，创造的价值逐渐增大，相应的报酬增加也是理所当然的。
另外，如果你一再忍让，实际上是姑息老板，有你的负面榜样存在，他也会这样对待别人，这样既是对你不公平，对别人也不公平。
所以必须持有正确的待遇观。
有一名果农种了一棵苹果树，精心培育近十年，才结出新品种的苹果。
当他尝了一个苹果时便发觉又甜又脆，于是决定把这些苹果与众人分享。
于是，他摘了几个苹果盛在篮子里，把篮子放在家门前，并在旁边立了一块牌子，上面写道：“欢迎免费品尝！”
过了好几天，篮子里的苹果一个也没有少。
苹果的主人觉得很奇怪，使去请教本地的高人，而后他把牌子翻过来，在背面写道：“苹果一个卖一块钱！”
不消几天，整棵树上的苹果就全都卖光了。
你知道其中的原因吗？
这则故事中的果农起初标示苹果可“免费”，让人不免心生疑虑：“哪有免费给陌生人苹果吃的傻子，对了，那些苹果一定很难吃，或者主人在玩什么花招，还是不吃为妙。”
唯有把苹果标价来卖，路人才会相信苹果是甜的，才不会怀疑其中有诈，这便是苹果能很快被人吃掉的原因。
同理，你也如同“苹果”，如果“请人免费品尝”，反而会让人怀疑你的能力和才干，所以，如果你要把这“苹果”推销出去，就要开个价码才行。
毋庸置疑，劳动力也是商品，你领薪水是你工作能力的价值。
如果你不向上司要求高薪，上司倒认为你能力平庸。
如果你认为上司看到你的成绩就会自动加薪，那你就想错了。
富有“人情味”的上司是非常稀缺的，即使他很清楚地看到你的业绩和忠诚也会假装没看见，毕竟加薪的钱是从他钱包里拿出来的。
既然这样，你就要主动向上司提出加薪。
当然你的要求不能太“贪婪”。
如果你狮子大开口，肯定会被上司拒绝。
作为职场人，一定要树立正确的薪水观，既不要自轻自贱做义工，也不要过分要求。
你的薪水不只是钱的问题，它还代表着你的职业影响力。
你的薪水观，在你的上司眼中也是一个考核估量指标。
总之，薪水观会影响到你的职场地位。
57.薪水不仅是挣来的，也是谈出来的
阿智跳槽那晚，Billy请他去酒吧小坐，算是话别。
聊到投机处，他告诉Billy一些公司内幕，令Billy的心情再没法平静下来。
Billy和阿智一起进公司，几百个应聘者中挑了20个，而他们则是这20个里面最幸运的两个：一去应聘就马上拍板，实习期比别人少两个月，实习工资却比别人多几百元。
这些是刚进公司时，老板单独给他们开“小会”告知的。
Billy和阿智心里异常温暖，把老板当知己，把自己当他的心腹。
每天加班到凌晨3点，一个星期的工作时间绝对超过90小时。
实习期满后，工资并没有像老板许诺的那样一路上涨，只是增加了200元。
领薪水时，财务室发给他们的工资和其他同事一样，但私下里，老板又发给他们剩下的工资。
就这样，拿着比其他同事多几百元的薪水，心里有隐隐的优越感。
但每天夜里和阿智加班，却又觉得工资太少了，老板太薄待自己了，但只是郁积在心。
阿智跳槽，Billy以为是他厌烦了这种没日没夜的工作。
谁知酒吧话别，他告诉Billy的真相却是：他的工资早就4000元了，而Billy仍拿着1500元。
当时Billy的感觉一下就晕了，气愤道：“这遭雷劈的老板！看我比你好说话，就来个看菜下饭！”
阿智一脸微笑地对Billy说：“你真是傻乎乎得可爱，那么拼命干，不知道向老板提合理要求。
换成别人，要么不加班，要么就提加薪了。
我实习期满后干了两个月就向老板提加薪要求，老板单独给我把工资涨到2000元，过了四个月，我再次找他，无非说些个人与集体利益应成正比关系的话，这一次工资涨到3000元。
半年后，公司赢利大幅增加，我们功不可没，所以我又单独和老板谈了，他无论如何不愿再加薪，后来我从网上下载了全国同类型行业员工工资数据给他，他无话可说，就这样，我的工资涨到了4000元，当时他很紧张，说无论如何也不能泄露这个情况，否则公司将会大乱。
现在我辞职了，告诉你这个秘密，主要是感觉你做得好辛苦，却又羞于提加薪，让那老板钻了空子……”
阿智的这一番话，让Billy失眠了一夜，也思考了一夜。
第二天上班，Billy一直伏案疾书，被老板从透明的玻璃办公室里看见了，问Billy在写什么，Billy说在写一份建议，他奇怪地说并没有叫你写什么建议啊，Billy苦笑：“关于加薪的建议，昨天我和阿智聊了聊。”
老板省悟地“哦”了一声，忙他的去了。
两小时后，老板回来，见Billy还在奋笔疾书，看了他一眼，没等他开口，Billy就说：“我写的‘一千个加薪的理由’才写到第35条，早着哩。”
老板一听就急了，说：“别写了，拿过来吧，我们谈谈。”
半个小时后，Billy从老板办公室出来，别提多高兴，上班很多年了，才第一次勇敢地向老板提加薪要求。
事实上确如阿智说的那样，这种老板活像挤牙膏，你提了，他才会“想”到；你不为自身利益着想，他才不会替你考虑。
向老板申请加薪，感觉像是在老虎嘴上拔毛。
对方毕竟是领导，一旦谈判破裂，等不来钞票也就罢了，怕就怕一双“小鞋”从此被穿在脚上。
因此，谈薪水变成职场中最难开口的一件事。
有一个调查发现，875位接受调查的人力资源主管中，60%表示会在面谈时对薪水保留一些弹性，只有30%说绝对不能调整，其余10%要视对方的态度而定。
另外一个调查则发现，高达80%的人力资源主管是愿意跟面试对象好好沟通薪水的，他们甚至并不排斥要进行一点“谈判”。
俗话说：“会哭的娃娃有奶喝。”
在谈薪水这件事上，不能说是100%对，但对你的薪水发出声音，至少你的主管会多纳进一个考虑的因素。
当企业与员工的关系逐渐脱离传统上对下雇佣，逐步走向平等互惠，其实你对薪水可以发挥更大的影响力，企业也未必全然不能接受。
重点是：“谈薪水，请给我一个更好的理由。”
对于加薪，最关键的问题是：“假如你原本年薪是70万，现在开口要100万，你要告诉我，多30万的理由是什么。”
如果你无法提供极具说服性的理由，企业只好放弃考虑你的想法。
除了在面谈中，要清楚表达自己的市场价值，对上班族来说，应该建立另一种积极的认知：争取合理的薪资，是一个长远的目标，第一次没谈成，不代表就要放弃。
要提高谈薪水成功的几率，其实只有一个关键——就是准备。
所谓的准备，包括技巧的准备，也包括信息的准备，以及谈判万一破裂，做好接受现况或是走人的心理准备。
若要获得加薪，以下几条则是你必须要做给公司看的，而公司也不会轻易拒绝你的请求。
1.你必须有勇气提出申请
也许你会觉得很奇怪，为什么这也会成为加薪的条件。
你要相信确实如此，看到很多职场中人总是抱怨自己的老板太抠门，总不给自己加薪，但是实际情况是，他们从没有尝试去向自己的老板提出这个请求。
这是非常令人费解的，不是努力地去争取自己的权益，而是坐等公司好心地为其加薪？
凭什么在所有老板都在竭尽全力压低各部门开销的情况下，平白无故地多付给你一部分钱？
不要期盼如此幸事从天而降，你必须要自己提出加薪申请。
当然，为了不使自己的话语被当做耳旁风，请务必确定你能够得到主要上司的支持。
2.看准申请的时机
时机很重要，如果公司近期刚刚宣布财政状况困难，或是丢失了一份大单子，又或需要进行一次裁员，那么此刻必然不是申请加薪的好时机。
最佳时机应是公司生意风调雨顺之时。
例如公司刚刚接手一个重大项目，或是在年初，部门着手执行新的年度财政预算，收到拨款之时，所以应时刻注意自己公司财政状况的跌宕起伏。
此外，申请加薪的另一绝好时机则是在你刚刚为公司作出重大贡献时，例如为公司创造了巨大经济利润或是赢得极佳声誉。
3.举出给自己加薪的充足理由
要重点彰显自上次加薪以来，你所取得的重大成就，即便你知道上司对此已然心知肚明。
要着重体现那些帮助公司赢得客户，获取重大收益，或是节省大额开支的事件，如果你拥有相关数据，最好能够注明具体金额。
这些将成为你值得获得更高奖赏的有力证据，也是你讲演主题中最具价值的一部分。
4.了解自己职位的工资基准
谈判前，你首先要打听一下市场行情，搞清楚自己还有多少“上升空间”，但不要言及公司其他工作岗位的相关信息。
因为这些信息极有可能只是内部消息，而并不是真正的市场价格，只是反映了其他公司是怎样支付薪水的。
到职业介绍所或人力资源网站等相关的机构拜访和咨询，可以获悉各行业基本的薪资范围以及自己是否有当面议价的工作机会。
浏览了各行各业的招聘启事后，你可以进一步寻求相关领域前辈的意见。
也许对自己进行一次考核前的自我评估的最佳办法就是把你的脚伸到就业市场里去，再没有什么能够比经历几次面谈更能让你现实地认识你的价值。
所以，不妨投寄履历，应聘感兴趣的工作，试一试，看是否有进一步面试的机会。
毕竟用人单位会根据具体情况作出评估，这才是最实际且最有用的回报。
5.做一次正式的演讲
你最后需要把所有的话整理成一篇演讲稿，然后根据如今的市场平均待遇标准以及你为公司所作出的贡献（创造的经济收益、节约的成本、研发的新设备、提高的效率，甚至只是鼓舞士气等）都应该出现在你的正式演讲稿中，余下的就留给你的上司，让他去慢慢考虑。
在你的讲演中，你需要做的就是自我推销，让领导觉得给你加薪合情合理，并不过分。
讲演稿无须太花哨，也不必使用幻灯片或是彩色图表，只需将事实一一摆出，一页的总结外加你的支持材料就足够了。
记住一点，你并不是在祈求或是申请加薪，而只是在向公司证明你的价值所在，你必须要有说服力，这两者之间存在巨大的差别。
现在，你应当清楚为达成加薪成功的目标，自己该如何行事了。
下面，我们再来谈一谈大家经常会触犯的一些错误，这些错误看似无意，但是极有可能会使你丧失宝贵的机遇，甚至会断送你在公司的前程。
1.不要成为同级别职员中的顶薪者
你一定不希望自己因为一次加薪，成为公司同级别员工中的顶薪者。
如果你不能持续为公司创造较他人更高、更多的利润，那么一旦公司面临财政危机，你将会首当其冲，被逐出公司。
2.不要对上司进行威胁
如果你提出的薪金要求未被予以批准，也不可编造某家公司准备为你支付更高薪金的谎言，或是威胁上司说自己准备离开，那样，你则会因为一个并不存在的新工作而流落街头。
3.不要因未达到目的而抱怨
不要公开抱怨薪水低，不要与其他员工攀比薪水，无论所增薪水部分何等微薄，或者只是象征性地超低幅度上涨，你的上司也可能是经过很久的思想斗争或努力，才为你争取到更多的薪水，公开抱怨或攀比只会使公司认为你只关心金钱。
当你拥有足够资本证明自己的价值及重要性时，金钱便会不请自来。
倘若你未能获得期望中的薪水待遇，或者认为自己挣的远不如想象的多，就请继续努力吧。
4.客观地评价自己
员工通常倾向于高估自身价值，你的价值、职业道德、对于公司的支持以及工作热情与别人相比，有何特别之处吗？
这些浅层表现不足以成为你努力工作的有力证据，最好将它们抛开。
你认为自身表现如何优秀，这毫无用处，关键在于管钱袋子的那个人是否也这么想。
倘若他们看不到你的努力，这一切则根本毫无任何意义可言。
如果你不清楚该为自己申请多大涨幅的加薪要求，就一般情况而言，10%是公司尚可以接受的。
如若你的需求高于此标准，就请摆出书面证据证明自己的价值，再通过实实在在的相应销售业绩来为自己撑腰。
5.不要频频提出加薪
切记一年只可以提出一次加薪申请。
对！你没有听错，一年一次！如果你今年不具备加薪的牢靠证据，那最好立即开始为自己构筑次年加薪的坚实后盾。
要确保这段时间你能够充分发挥自身价值，不能够让他们将你裁掉。
58.只有自己才更关心自身的利益
小P是一家金融公司的职员，为人处世一向沉默，与世无争，只要是领导交给自己去办的事情，就不假思索地答应下来。
他认为，只要安分守己地工作，即使没得到升迁，也不会因为惹恼上司而被开除。
也正是因为这一点，经理似乎从开始就对小P特别有好感，不论开大小会议都带着小P，等到小P业务稍稍熟悉，就开始让小P接手做业务。
小P得到了经理的如此厚恩，做事就更加勤奋，更加任劳任怨。
有一天，经理把小P叫到办公室，告诉他说公司要辞退一个员工，自己不好意思去说，因为小P和这位同事熟悉，所以希望小P能够去和他说。
小P二话没说，向经理打个包票，然后顺利地完成了任务。
还有一次，经理说他被另外一个部门经理气得头疼，自己不想再见到那个经理，下午的一个会议就让小P代为参加。
小P心里十分高兴，认为经理很看得起自己。
在参加会议之前，经理在小P面前动情地痛斥了那个经理如何地卑鄙无耻，如何欺负自己。
让小P听在耳里，记在心里，开会的时候就处处找那个经理的不是。
但是，尽管小P对经理如此信任和支持，经理却并没有因此而对小P有多少的特殊照顾，小P在他眼里甚至没有任何的地位可言。
过了一段时间，公司突然决定要裁减一部分人员，小P本想着自己业绩不错，又和经理有深厚的关系，只要老老实实工作，肯定没事。
但是，经理却突然直接找到小P，给了他两个选择：一个是他可以做满这个月并得到当月工资作为赔偿，但是要算公司主动辞退他，并记入档案；另一个是自己主动辞职，但没有赔偿金，最多只发给他这个月已经上班的十天工资算做补偿。
小P几近崩溃，他竟然想不到这就是自己在公司最终的结果。
他隐隐约约猜测出了经理的意图，于是十分不甘心，决定为自己抗争一次。
这时，他开始把自己书柜中尘封已久的《劳动法》和公司签订的劳动合同统统拿过来，彻夜进行了仔细而深入的研究，努力找出对自己有利的政策条文，然后又把自己应该得到的利益哪怕是丁丁点点，也给列出来准备向经理索取。
但是，他没有找经理，而是直接找到了总经理。
在总经理办公室里，小P拿着有关文件，一改往日那种畏首畏尾的谦恭，沉静地说：“总经理，根据《劳动法》规定，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。
而在本单位的合同上又分明在这条之后加上了‘工作年限不满一年的，按一年计算’。
如此一来，如果公司要辞退我，那么我工作的前三年应该每年各有一个月的工资作为我的赔偿补偿，而后面的时间虽然未满一年，也应该按照一年计算再补偿我一个月的工资。
所以公司至少应该赔偿我四个月的工资。
另外，还有……”
也许是因为小P的说辞有根有据，又是直接告到总经理面前，所以经理没过多久就屈服了，同意赔偿小P四个月工资的要求。
可是没过多久，小P就发现自己其实应该获得更多的补偿。
抱着“反正也到了‘走人’的时刻，你无情我也无义，该是自己的一样也不能少”的念头，小P再一次坐在了总经理的办公室里。
他平静地对总经理说“我和公司签订的合同是到明年九月份才到期的，现在公司要辞退我，就应当提前一个月通知我。
如果没有提前通知，又希望我马上就走，那么还应当再赔偿我这一个月的工资。
否则，我就到有关部门为自己讨个说法。
如果这个事情闹了出去，我想谁都会料到对公司的后果是什么，相信我们谁也不想看到，是吧。”
小P说完之后，静静地等着总经理的答复。
但过了一段时间之后，总经理却突然大笑起来：“我本来没有打算要辞退你，只是你们经理一再说你工作能力不强，不能为公司创造任何价值。
但是，看到你如此坚持自己的利益，我觉得就凭你这一点别人所没有的勇气和坚持不懈的精神，我相信你今后一定会作出很大成绩来的，所以，我决定不再辞退你。
况且，你对法律还有些了解，我还真不想把事情闹大……”
争取自我的利益不仅仅需要勇气，更需要智慧。
上述实例中，小P因为为领导的付出成了领导心中的定时炸弹，就是因为没有在领导与自己之间定好位，从而让自己成了一个潜在的“小人”，这是十分可悲的。
另外，他在谈判中还运用了另一种更聪明的手段，那就是为对方设置利益牌，诱导对方进入这个利益圈子里边，让领导自己权衡到利益的轻重，从而作出有利于自己的决策。
在职场上，只有自己才能为自己的利益考虑，一味地屈从，势必会造成软弱可欺的样子，从而让有存心不良之人有机可乘。
在企业中，老板要依赖员工，却也要管理员工；员工要依靠老板，却也要协助老板。
所以说，老板和员工相辅相成的关系势必就注定了双方之间的博弈关系。
跟老板开口，就是对这种博弈关系善加利用的艺术。
59.冷眼旁观年终奖背后隐藏的秘密
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。
这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。
他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉。
令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职，原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。
所以自己是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
这件陈年往事今日是很难发生了，但是从这件事情上足以可见，年终奖的威力有多大。
岁末将至，勤恳工作了一年，总算到了收获的时候，年终奖自然成为员工们最关心的话题。
有没有年终奖，年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、自身工作能力、人才留走与否的风向标。
对企业老板来说，无疑想给为自己带来最大利润的员工以最大奖励，但又要照顾到其他员工的情绪，要奖励最优秀的员工，还是平均照顾到每个员工，每个老板都有自己的选择，每个员工也都有自己的抱怨。
每到发年终奖的时候，老板们便会有些郁闷。
这个时候要做到耳根清净，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。
不发年终奖员工要骂，发了年终奖还是清净不了。
用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”。
“不发钱你骂我可以，但我发了你再骂就没道理了啊。
我不是花钱买罪受吗？”
一家IT行业的销售部的经理显得无比冤枉。
他的话也道出了部分企业老板的困惑：我发的年终奖都打了水漂儿吗？
你看出来了吗？
上面就是老板站在自己的立场上产生的个性思维，他们从来不会去想这是员工应该得的，他们永远考虑的是：这笔钱究竟值不值。
所以这原本该归为福利范畴的年终奖，到了中国就变了味儿。
就年终奖来说，它的发放有三种形式。
第一，年底双薪制。
只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。
发放规则呈全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。
一般为多发1~2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。
但也有些效益较好的企业会发放15~16个月的薪水。
中国的民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。
这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
第二，绩效奖金。
指根据个人年度绩效考核评估结果以及公司的业绩结果来发放的绩效奖金。
大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。
企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
第三，隐性红包。
有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。
一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。
这种模式可能更多的是在民企采用。
年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎成了惯例，但它却不像日常的工资奖金有明确的规定或说法。
年底红包对员工来说，就像一个悬念，尺度全掌握在老板手里。
从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。
递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。
员工拿到“红包”的厚度是由多种因素决定的。
1.岗位层级
不同层级的员工，拿到年终奖的比例也有差异。
根据针对100余家外资企业的调查显示，在外资企业，岗位级别越高，年终奖越高。
高级经理层的总奖金平均相当干他们2.2个月的基本工资，而一般的蓝领工人则为他们基本工资的1.5个月。
2.企业类型
日资企业、欧美企业与中国企业发放方式区别很大。
3.个人业绩
这是决定年终奖的最关键因素。
在年终绩效考核当中，分量最重的是业绩。
一份好的业绩，可以获得一个好的年终绩效考评，从而获得一个好的年终奖的系数，使“红包”更鼓。
无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象，适当增加其年终奖。
另外，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，并且保证职业价值的稳定增长，也可以使“红包”鼓起来。
4.上司关系
上司的评价对于年终奖也将产生强大的影响。
与上司保持良好的关系，在年终绩效考核中作出积极评价，增加在上司心目中的分量。
当然，与上司的良好关系并不是阿谀奉承，而是在工作中得到上司对自己的看法、意见的认同等。
另外，适当地表现自己积极的一面，让上司知道自己工作的态度，增加印象分，获得好评。
从以上的多种因素来看，这年终奖还真的难拿，除了视当年的经济大气候等客观因素外，还要受上司的主观因素影响。
因此，很多人拿不到年终奖，也属于正常。
而侥幸遇到好年吃到了年终奖，你也不要高兴得太早，因为这个红包有雷区。
在领取红包前和后，都要注意一些禁区。
很多公司在与员工签订工作合同时，也会把年终奖的内容写入合同，以免日后因为对年终奖产生疑问而不欢而散，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。
如今，“红包”已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，可以把年终奖也一并列入谈论内容。
领取“红包”后，不要打听其他人年终奖的数目。
根据有关数据显示，70%企业对于年终奖采取保密。
但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，对其他员工的年终奖存在好奇，千方百计进行打听。
其实，打听其他人的年终奖没有实际意义，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体数目多少从年终绩效考核中就可略知一二。
年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求与别人相比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。
60.老板只升职不加薪为哪般
莉娜是某建筑装饰材料有限公司的职员。
上周，她领了1800元薪水，依然是普通文员的待遇，而以前行政办主任的月薪是2500元。
莉娜特别郁闷：“为什么升职半年多，老板还不给我加薪水？
如果工作干得不好，那他为什么要给我升职？”
半年前，工作出色的莉娜，由一名普通文员升职为行政办主任。
这对工作仅三年的她来说，是很大的鼓舞。
为此，她经常加班，甚至连周末休息都放弃了。
升职后第一个月，她发现工资未涨，以为是公司内部制度问题，也未在意，依然埋头工作。
半年过去了，薪水依旧。
不知内情的同事，常开玩笑要她请客。
当莉娜说工资未涨时，大家都不相信，“怎么可能？
你工作又没出岔子？”
……莉娜想不通了：“难道是我的工作不合格？
可老板明明在几次员工大会上还表扬我的工作能力强啊。”
到底该怎么办，如果一升职就跟老板就薪水讨价还价，多不好意思。
“搞不好的话，老板还以为我太注重功利，不大气。”
但不说的话，莉娜心里又很不平衡。
她认为自己工作量增加了，担负的责任也大了，应该拿到相应的工作报酬。
许多上班族都有类似苦恼。
同事辞职后，领导让你暂时代理此职，直到招到新人。
这个期间，你干两个人的活，不但工资未涨，新人也迟迟未来。
“不招新人，也应给我涨点工资吧。”
你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，你不叫出声，他就装做不知道。
升职是件令人开心的事情，如果少了加薪，这份开心就要大打折扣了。
至于老板不加薪或者避而不谈，升职以后你一定找机会和老板沟通一下这个问题。
首先，你要明确不给你加薪的原因，需要时间确认你是否胜任，还是公司预算有限，或者老板就是压榨你，针对不同的原因我们要考虑不同的办法。
比如老板还不确认你是否能胜任，需要考察你一段时间，你就要知道老板会用什么指标考核你，期限是多久，大家有了统一的标准以后，你的努力才有方向，如果是跨国大公司，预算都是一年一做的，比如你在年终升职，可能收入增加需要层层审批，在这种情况下，你需要理解老板的苦衷，也要让老板知道你的辛苦需要物质加以肯定，不要忘记和老板约定一个期限，希望老板在什么时间为自己提升收入。
当然不排除很多私人老板故意压榨你。
有些老板为了鼓励你多干活，会采取画饼充饥的方式来鼓励你，“好好干，干得好，我给你涨工资！”
这种赤裸裸的画饼方式，第一次讲的时候，或许好使，但是面对员工的二次进攻，这时候再继续画饼，意义就不大了，这时候老板往往会使出另外一招：给你安置一个名头，只升职就是不给你加薪。
让你戴着高帽，任劳任怨地多干活。
这时候就要判断升职对你的能力提升或者长期发展是否有帮助，如果有帮助，虽然没有增加收入，还是可以在这个职位做一年半载。
因为一般故意压榨你的公司规模都不大，你想从比较低的级别跳槽到大公司，再做一个高职位的话，机会比较小，所以即使没有增加收入，你也可以做一年半年，感觉自己能力确实有提升，这时候可以再寻找外面的工作机会。
如果你判断这个新职位没有什么含金量，就赶快做好寻找下一份工作的准备吧。
61.老板就是这样吃掉了你的薪水
当D来这家公司之前，与公司高层谈的时候，说明每个季度有一次绩效考评，工资会根据个人和团队的业绩有升有降。
但从D到这个公司来一年时间看，还没有听说谁的薪酬提高，倒是不断有人降工资，公司中层的目标也变成了能保住目前的水平就算优秀。
提升的机会也很小，因为这个企业是由当初在大公司做销售的几个人成立的，他们组成一个核心团队，都是很年轻的人，其他中层想挤进他们的核心圈很难。
D的公司薪酬由月薪加年终奖金组成，例如，公司提出20万元聘一位中层，那么，其中14万是固定的月薪，这是在进入公司之前双方谈好的，年终奖金6万，在公司业绩良好、中层所领导的团队业绩也好的情况下会兑现年终奖金。
但在公司关于年终奖金的发放上并没有一个明确的标准，多少算业绩好，好到什么程度，谁都不知道，所以公司的每个员工心里也都没底。
如此一来，公司业绩的好与不好，个人表现是否出色都取决于公司的信用和道德了。
实际上，像D这样的公司比比皆是，相信每位职场中人都会遇到类似的遭遇。
我们所要做的就是熟悉职场中的这些潜规则，提升自己的判断能力，尽量争取到自己的合法权益。
有时候，我们面试很顺利，你所要求的薪水，老板居然全部答应了，简直就像一个奇迹。
但是一旦时间久了，你就会发现他当时说话是多么艺术：原则上讲，绝对不低于这个数目，你放心，肯定要超出你的期望。
事实上，你很少会拿到你当初谈的那个价位。
每个月领工资的那天，当你少拿了钱却被公司会计的“合理依据”说得一愣一愣的时候，你才会痛彻地感悟到什么叫做“薪酬支付的艺术”。
如今，遭遇欠薪已不再是农民工的“专利”，不少白领甚至中高层管理人员，也成为欠薪的受害者。
尤其是一些民营企业，没有规范的薪资制度，薪水怎么发、发多少，都是老板说了算。
而且某些企业的欠薪手段比较隐蔽，即使是受过高等教育的白领人士，也意识不到自己的“钱袋”被人算计了。
让我们来看下，冠冕堂皇的背后都隐藏了那些“猫腻”吧。
1.工资也会打折的
C成功应聘到一家公司担任部门经理，劳动合同上明明白白地写着“月薪7000元”，C对这个数字很满意。
但第一个月工资发下来，竟然不到4000元。
C不解，去询问财务，才知道公司有个不成文的规定，每月工资按60%发放，扣去税和“四金”，可不就只剩3000多元了嘛。
那么，请问另外40%什么时候发？
财务面无表情地抛出一句话：“这要看公司效益，如果效益好，年底一次性发给你，如果不好就不发。”
自然，眼巴巴等到年底，公司一句“效益不好”，就把C几万元钱的工资一笔勾销了。
职场中有着类似遭遇的人绝不在少数，公司以效益不好做借口，既能激发员工的工作热情，又能博得员工的同情心，并以此堵住员工的嘴，而且还能省下好大一笔现金。
一举三得，何乐而不为？
2.叫你加班没商量
少付甚至不付加班费，如今已是一些企业通行的做法。
著名的普华永道会计师事务所曾爆发了一场持续两周的劳资纠纷，其核心问题就是加班费。
普华永道的员工抱怨说，他们长年累月地加班，经常通宵达旦，却得不到相应的补偿。
和普华永道的员工相比，更多的职场人选择了沉默。
在一家IT公司工作了两年的一名职员一语道破其中缘由：“现在就业形势严峻，又何苦为了一点加班费惹恼老板，丢掉饭碗呢？”
3.脱掉你的年终奖
年终奖也是员工收入的一部分，是对其劳动的肯定，但法律并未就此作出具体规定。
常有企业钻这个空子，赖掉年终奖不说，还把原因推到员工身上，最常见的借口就是“你没有达到业绩考核标准”。
许多白领在蒙受了金钱损失后，还会为自己不佳的工作表现歉疚不已。
小N在一家外贸公司工作，老板是他的一位老朋友。
当初老板邀他加盟时，和他口头协定，虽然底薪不高，但每做成一笔订单，就能按一定比例提成，以年终奖的形式给付。
小N做了一年下来，盘算着能拿到七八万元钱的年终奖，没想到老朋友却告诉他，由于他的订单总数没达到要求，按公司规定，只能领取4000元的过节费。
4.社保金上捞一把
一些企业还把目光投向了社保金，只要略使花招，就能骗得白领乖乖入瓮，占些便宜。
小B进入公司时，公司表示，会按每月5000元的标准支付工资，但在合同上只写2000元/月，因为这样可以少缴些个人所得税，对小B更加有利。
小B感激公司的照顾，却不知道，这样做，“四金”的基数便大大降低了。
而且，当他因故离职时，经济补偿金也只能按每月2000元计算。
以为自己占了小便宜的白领，其实被公司占了大便宜。
5.暗藏陷阱的年薪制
“年薪××万”的承诺对于初入职场的新手来说确实是一个巨大的诱惑，虽然他们的理智的告诉他们这不是真的，但是，他们却还是不由自主地抱着侥幸的心理去赌一把。
就是这种侥幸的心理让多少职场新人哭笑不得啊！
有的企业到年底结薪的时候，巧立名目扣除各种费用，如请假一天就扣除5~10天的工资等。
七扣八扣，8万元的年薪也许到手只有4万元。
还有的企业当初发布的广告上许诺“年薪10万”，年底却说，这个标准是针对高级销售员而言的，普通销售员的标准应降一个档次。
总之，解释权只归公司所有，你只有听的份，不服你也拿他们没有办法。
年薪制，关键在一个“年”上，然而你能否干一个整年却是一个未知数，因为一些公司的惯用伎俩就是在年终的前一个月突击裁人，让你有口难言。
除了平时每个月的精心扣除，最令人心痛的还是你的最后一次，好多企业会趁你离职结算时，“很不小心”地算错，或者巧设名目宰你一刀，所以建议职场朋友们在另赴高就的时候，千万保持一颗警惕心。
62.劳心者多得，劳力者少得
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。
由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。
去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。
“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万。”
柴艳感到不公平，但别无选择。
“要是跟单位较真儿，人家不让干了怎么办。”
我国的薪酬分配制度一直以来坚持两大原则：按劳分配和按生产要素分配。
在职场，有时候你会发现，干得最多的那个人往往是工资最低的人，同工不同酬的现象也普遍存在。
也许有人说，这是国企病，但是即使在私企，同工不同酬的现象也是普遍存在的。
A和B是同一天进入公司的。
但是B的工资一直比A高出一千元。
那么，A怎么就忍心干下去呢，原因就在于：A根本不知情。
用一个工资保密的把戏，私企老板们很容易就欺骗了员工。
本科毕业的小D工作1年后才加入了现在这家公司，在他刚到销售部时，繁杂的工作让他有些不知所措。
同事中有一个年龄跟小D差不多的女孩，比他早进公司几个月，因此对也许比较熟悉。
小D在工作中遇到的问题经常向她请教，她也挺热情，一来二去，小D和她很快就成了好朋友。
就这样，小D渐渐对工作熟悉起来，也做出了不少业绩。
可他也开始感觉到自己的所得同自己的付出相比，似乎少了一点。
但是公司有个不成文的规定，就是同事之间不能互相打听和讨论薪水问题。
由于没有防备之心，小D私下里把自己的薪水告诉了那个女孩子，她平静地告诉小D，他的薪水相比起来还算比较高的，但当小D问她的薪水的时候，她却只是笑笑说，“与你差不多”。
于是，小D的心情也就安定下来，更何况他觉得对方业务能力比自己好，薪酬都差不多，于是心理也就平衡了些。
就这样，小D在这家公司呆了2年，期间他得到了一次加薪机会，还同那位女同事兼好朋友小小庆祝了一下。
然而，有些事情完全不是小D想的那样。
同事小李因为与主管不和辞职了，小D挺同情他的，安慰了他几句。
没有想到，小李却一脸严肃地说：“干脆你也辞职吧，你为公司付出了那么多，却一直这么一点点工资。
那个业绩和你差不多的××（就是小D公司的女同事）薪水一直比你的两倍还多……”
听到这里，小D震惊了。
他惊讶得天旋地转，半信半疑地追问小李这消息是不是真的。
小李只是说：“不信自己去问。”
冲动的小D跑到这个女同事兼好朋友面前质问，她有点尴尬，试图否认。
可是，小D却看出来了，小李说的是真的。
小D简直不敢相信自己就一直这么被欺骗着。
愤怒的小D当时就想闹到老板那里，这太不公平了，大不了就辞职。
可终于，小D总算还有些理智，冷静下来思考，“业绩我们不相上下，她是比我要能说会道些，可是，工资也不至于相差那么大。
原因到底出在哪里？”
其实小D内心深处，并不很想跳槽，但继续呆下去，他想自己是无法忍下这口气的，这样同工不同酬的待遇真让人抓狂，但是小D感到困惑了，不知道该怎么办？
小D不仅遭遇了职场“好友”的欺骗，更被公司狠狠地涮了一把。
但是职场类似的故事却仍旧上演着，这同工不同酬的现象成为职场中的黑洞，却也反映出职场中另一方面的猫腻：因为按照实际劳动进行合理分配解释不通，所以有人将按劳分配作出了经典的诠释——按照“劳心”分配。
在职场中，劳力不如劳心的现象在今天我们随处可见，临时工比不上正式工，建筑工人比不上建筑师，司机比不上经理，经理比不上老板，无数事实证明劳心者运用智力资本领导人力、财力和事业方向，所得收益远远多于劳力者。
或许可以这样定论，职场中人的所得收益，与劳心成正比，与劳力成反比。
正因为此，大家才干方百计地往高处爬，毕竟高层代表着“劳心”。
63.揭示老板忽悠你的那些把戏
旁华在失业两个月后，终于等到一家合资公司招聘销售主管。
这家公司在城市寸土寸金的最繁华地段的写字楼里租了整整一层，2000多平方米办公区，并装修得现代、大气，各部门办公区间宽敞、亮堂，旁华心中暗喜有幸遇上这样实力超强雄厚的公司。
过五关、斩六将，旁华使尽浑身解数一路杀到总裁面试定夺的那最后一关。
总裁是位港商，50多岁样子，面善、和蔼，颇具儒雅风度。
面试之前，总裁很随意地跟旁华聊了几句家常话，让他紧张的心情顿时有所缓解，在随后的应答中也算自如。
只是当总裁审视他应聘登记表时，摇了摇头，稍微撇了一下嘴角，并意味深长地自言自语：“如果我的销售主管一个月才能挣到2500元钱，那我这个老总还混个啥劲。”
旁华一听，后悔得差点当时就拍大腿。
原来，旁华在上一个公司也是做销售主管，每月底薪2000元。
他看这个公司比那个公司气派，就多填了500元钱，没敢多填，怕公司觉得你的要求太高留不住人。
面试结束后，旁华兴奋地回家跟妈妈说：“我今天应聘的公司很有实力，我的薪金要求竟然写少了。
估计如果能聘上，月薪能给到4000元钱。
只是我写少了，公司会不会担心我的能力不行呀？”
从薪金要求的高低里，公司也是要看一个人自我能力的评估。
忐忑不安地等待了数日，公司通知他被录用了，旁华这心里的高兴劲儿就别提了，合计着可算找到了一家好公司。
所以在等待期间把其他几个公司的面试通知都拒绝了，一心一意希望自己能在这里有好的发展。
随后，公司又进行了长达近一个月的岗前业务培训。
然而让他没想到的是，保持了一个月的高兴劲儿，却在签合同那一刻一泻千里，旁华整个人就像泄了气的皮球。
合同书每月底薪那栏里明明白白地写着1500元，他起初以为眼睛花了，揉了好几下，再看还是那个数，问问其他被录用的主管也都是一样。
旁华带着一肚子狐疑把总裁的话向人力资源管理部门人员复述了一边，他们听后却哈哈大笑，“我们面试时他也说过这样的话，让人晕晕乎乎，进退两难……”
此时，旁华才明白，自己被老板结结实实地“忽悠”了！
不要轻易相信老板的话，尤其是牵扯到利益的问题时你更需要慎重地考虑一下，因为说不准什么时候老板就可能忽悠你一把。
有些老板就是善于伪装，人前一套，背后一套，虽然都知道这种做法不得人心，并不是长远之计，但是为了眼前的利益，他们还是会乐此不疲地忽悠。
旁华就是一时不慎被这位看似面善、和蔼，公司背景看似实力雄厚的“大忽悠”给涮了一把。
而职场上，老板忽悠人的把戏绝不仅如此而已。
当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候，你会发现，他充满艺术地岔开话题，给你大讲公司远景，让你听得舒舒坦坦。
你尽可以热血澎湃，但是我可以负责任地告诉你：你加薪没戏了。
让员工像马儿一样快些跑，又要马儿少吃草，这是老板们的普遍心理。
老板告诉作为马的员工：快点跑吧，前方是大片大片的草原，还有潺潺溪水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言，其实不然，那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮大餐。
很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，让员工失望、伤心，最后背离，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。
据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工看中个人发展机会，96.8%的被调查者看中薪酬，93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。
无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。
那么，企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢。
1.金钱诱惑型
“干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的兴奋点。
做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。
如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。
就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便拿着“零头”与老板“拜拜”了。
2.思想麻痹型
“你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打造成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，对自己却一掷千金。
社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？
3.高职诱惑性
“我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。
结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。
更有些老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。
好企业是一所学校，应该支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。
天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批离职员工，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此，天普集团还感觉很自豪。
4.附加价值型
“年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。
一旦兑现，可以有力提升老板的公信力，但是很多老板在这方面都是蜻蜒点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。
5.只说不做型
完全的耍嘴皮，允诺对他们来说就如同家常便饭一样。
你千万不要相信他信誓旦旦的话，这样的老板善于玩“空手道”，搞“智”本运营，既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。
他们今天承“诺”，明天许“愿”，却从不知道努力去兑现。
结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终犹如一幢危楼轰然倒塌。
南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。
谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。
愿景总是老板不愿意加薪的一个惯用伎俩，每当他开始描绘愿景的时候，你就当做是一个优秀的演讲大师在表演，你可以有一搭没一搭地左耳朵进右耳朵出，但是千万别当真。
如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，就赶紧琢磨找下一家好了。
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