第四章 管理者也需要修炼成精
无论你现在于职场中处于什么位置，你必定会有一个目标、一个追求：那就是晋升加薪。
如果你是一名普通员工，你需要自我激励，因为只有相信自己会成为管理者，你才能真的成为管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何练就的；如果你已经是一名管理者，你需要更精进一步，学习成功者的经验，看看他们是如何做到的。
你需要了解和掌握更多的办公室潜规则，以让自己不再困惑，使自己懂得更好地驾驭权力，使自己更有成功者的潜质。
34.要想得人心，你得先投资
吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。
当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。
他的战功大了，爵禄自然也就高了。
正所谓“一将成名万骨枯”！
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。
有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你儿子能得到将军的厚爰，这是你家的福分哪！你为什么哭呢？”
这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。
想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。
现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”
难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗，自然不是，他这么做的唯一目的呈要让士兵在战场上为他卖命。
作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。
俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出真情和爱，才能收到一呼百应的效果。
有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下。”
在职场，任何一个下属其实都渴望着自己的上司对自己好。
人非草木，孰能无情。
只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。
作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。
中国有句话叫义薄云天，讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。
“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。
为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。
在现实生活中，有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。
有人说：“世界上没有无缘无故的爱。”
掌权者对部下的一切感情投资，都是这样的。
假如有人问：世界上什么投资回报率最高？
你如何回答。
日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。
藤田田非常善于感情投资。
他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。
当职工或家属生病、发生意外，可马上住院接受治疗。
即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
有人曾问藤田田，假如他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？
藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”
藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。
让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。
对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。
在生日当天，该名从业人员可以和自己的家人尽情欢度美好的一天，并养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中，心中充满了感激和工作的激情。
藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。
感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
管理者需要知道：帮助人是一种投资；你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。
因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙，你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。
因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。
感情投资有一定技巧，掌握下面的方法你也能轻易地捕获人心。
1.眼光放长远
管理者对员工帮助应坚持一个原则：不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。
如果你接受了礼物，赴了宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？
因此，应学会放长线，只有放长线，才能钓大鱼，那么，员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。
2.下属生病，及时探望
下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法，也是激励员工的最好办法之一。
平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次向候。
每个住过院的人都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。
此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，他们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。
这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。
3.表现出诚挚的关切
毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。
不论何人标榜自己多么大公无私，多么关注别人，他只要拿起一张集体照，就彻底暴露，因为他首先看的一定是自己。
所以，管理者只要在小事上对他体贴一下，将会得到他对你的效忠。
4.采取你想要别人表现出来的态度
人际关系是互动的。
尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”、“他不会拒绝我吧”……不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。
这就是心理学中的皮格玛利翁效应。
只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的举动，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。
一点点感情投资，就可以换回下属百倍的忠实回报。
所以，有时候需要的只是你放下身架，需要一点点计谋，走近下属，与他们打成一片。
35.适时的糊涂才是精明的管理者
小孙在某单位当专职副书记，三把手的角色。
他单位的驾驶员为妻子过生日，在某大酒店设了三四桌饭。
由于他平时为人正直，且又平易近人，所以他与单位一位科长便在被邀请之列。
饭局进行了一半，他接到单位“一把手”的电话，问他在什么地方，他不好说是谁请吃饭，便撒了个谎说在家。
对方不高兴了，粗声大气的说：“别瞒我了，你与××在××酒店喝酒。
我也在这饭店，你们吃过饭后到28号包厅来打牌。”
一听这口气，他不敢怠慢，过不到五分钟，便拉上单位的科长向主人告别，来到小厅。
“是谁请客？”
一进去，满嘴酒气的领导劈头就问。
看来那场面领导都亲眼所见了，没什么可瞒的了，他就如实相告。
“那么你是代表单位领导参加的喽？”
带着酸味的凉风一直冷到他的脊髓里去，此时已无法、也无必要再解释什么了，所以他选择了沉默。
“你又与他什么关系？”
领导转头问那科长。
“我是他远房姨夫，是亲戚。”
“他妻子过生日，怎么没跟我提过此事？”
领导又瞪着眼睛问。
小孙心中感到可笑至极，但嘴里却解释道：“他大概是怕你没工夫吧？”
“有没有工夫是我的事，请不请是他的事。
他既然没把我放在眼里，明年三年合同到期，让他滚蛋。”
领导振振有词！小孙等一帮下属的脸窘得红红的，心却彻底地凉了。
领导者应该谨记，如果拥有宽广的心胸，则对下属能赏识，会宽容，上下级的关系也能融洽，领导倡之，下属随之，一呼百应，意气相合，如有缺陷、错误也难遮企业兴旺之象。
如果宽容不易，企业里即使一时才俊如云，也会屈才抑用，而使人才凋零，生气全无。
海纳百川，方有气象，山容万壑，才得有势。
一个真正成熟的领导，其胸怀的宽广其实比什么都重要。
有什么比人与人之间缺少了信任更可悲的，作为一个管理者，如果不信任你的部属、不信任你的员工，那么，你的下属你的员工也就没有什么热情去完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。
很多高能力、高素质的经理们难免会患一种综合征，他们都存在一种不安全感，对任何事情都想弄个一清二楚，他们浪费许多时间去调查每个员工在做什么，怀疑是否有人效率低下，是否有人工作失误，他们担心没有自己的过问和参与，员工就无法将事情做好，他们希望第一个知道员工出现的错误，也希望员工第一个告诉自己，他们喜欢看那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析，他们可能每五分钟就要接一个电话，当他们越来越多地获取这些无用的信息时，便创造了一种没有必要的忙碌情景。
他们忘记了信任别人对事业会有很大帮助。
三国时的孙策，十几岁就统率千军万马横扫江东，声震四方，年纪轻轻就干出了一番大事业。
他的下级对他忠勇，为了他连命都不要。
孙策为什么能得到下级的拥护呢？
史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”
只因为他信任下级。
如果没有他对下级的信任，他也不会取得那么大的成就。
孙策对太史慈的重用充分地表明了他对下属的信任所产生的良好效果。
当刘繇被孙策杀得大败，残兵败将逃散四方的时候，孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。
这时身边的人都担心太史慈会思恋旧主而一去不返。
而孙策却说：“太史慈不是那种人，你们放心好了。”
并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能完成任务？”
太史慈说：“不过两个月。”
果然过了50多天，太史慈就率领着浩浩荡荡的队伍回到了孙营。
孙策毫无根据地信任太史慈，甚至到了有点犯傻的地步，正是因为这样充分地信任下属，才促使他们死心塌地为他努力工作，能最大限度地去发挥其才能。
至于孙策到底是真信任还是假信任，我们不得而知，但是他的这种方法确实成功了，为此，他赢得了下属的效忠。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。
优秀的下属有时也会陷入“明枪暗箭”的伤害，特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言飞语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
作为经理人，你应该掌握充分信息，以便让自己作出合理有效的决定，同时能够监督了解员工所进行的一切，还能够为自己的上司提供所需的信息。
当你决定废除等级制度时，你必须注重常规监督方面的信息。
很自然地，你会对员工所做的事情充满兴趣，并且要求他们按规定写出进展报告，这种报告可以按日、周、月，根据具体经营业务来定。
应该强调的一点是，常规报告中所提供的信息应该专门针对部门的整体目标，其他所有信息可以不必考虑。
凭心而论，难道你真的需要那些假日计划、缺勤统计、每台机器工作的详细情况吗？
你真的需要知道谁参加了会议，会上讨论了一些什么吗？
你真的必须知道他们工作中的每天、每一分钟都在干些什么吗？
所有这些都应建立在高度信任的基础上。
你必须信任员工，保证他们会将一些重要的问题随时告知你。
作为老板，忽略掉某些工作，确实对自己和员工都十分有利。
但对于那些重要的工作，你必须亲自去做，如会见顾客，与员工一起谈论昨晚的电视，考虑部门的长期发展规划，与部门的其他同事保持良好的关系，进行培训等。
与之相反，对于有些事情，你完全可以不去过问，你可以委托员工单独去做，让他们向你汇报一下结果即可。
你不用考虑员工每天在如何完成他们的工作，而只需看看他们每天做了些什么。
也就是说，对于工作中一些无关紧要或者一些细小的事情，你应该学会有效地忽略，让员工自己去处理和面对。
管理者在有些事情上应学会装糊涂，让员工自己去完成他们的工作，而不要过多进行干涉，相信他们如果出现错误或者想作出工作改进之时，会主动与你联系，和你讨论问题的解决办法，请求得到你的支持。
这样做有一个好处就是你可以早点回家，更多地见到家人，拥有更多的时间去锻炼，你可以因此而放松，提高自己的工作效率。
你确实可以值得一试，你会发现，即使你对所发生的事情一无所知，你的部门也不会因为你的忽略而出什么乱子。
事实上，如果没有你在，他们会一切正常，而且可能干得更好。
36.管理者应当不吝于激励下属
某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”
随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。
作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。
随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。
这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想到，他以后一定会为公司的发展而努力的。
对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
不仅下属需要拍领导马屁，实际上，领导也要多多恭维自己的下属。
这实际上是一种有效的激励。
激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程，还有精神、物质或态度。
激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。
这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且及时地称赞他们。
某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。
不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。
厨师奉命行事。
然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”
老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。
时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。
鸭子当场被惊醒，都站了起来。
老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀！”
这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。
谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。
假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。
领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。
所以，工作热情就会因此而渐渐下降。
慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。
毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。
因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。”
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。
有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。
但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。
因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。
一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。
当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。
多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。
而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。
员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。
小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。
在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。
正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。
小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。
从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。
每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。
大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。
不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。
关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。
领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。
要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。
如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。
这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。
人都有一种被渴望认可的心理。
每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。
作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。
通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。
让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。
用这种激励方法的同时也可以促使其他员工去努力工作。
37.忘记别人的缺点，拥有一颗宽容心
爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。
利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。
迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。
在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水，缩短工时并改善工作条件。
这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。
原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。
在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚，敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。
欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。
利伯认为，欧文斯谙熟制造工艺，并对有些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心，因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。
到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。
3个月后。
欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。
利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。
两年后，再次提升他担任公司业务主管。
就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。
此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进，而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。
能否宽谅曾经反对过自己的人，是能否做到成功用人的一个重要方面。
对于现代的领导者来说，要想吸引能人，做到成功用人，就必须要有宽大的胸怀，要具备宽谅反对者的素质。
由此可见，一个领导者是否有不计前嫌的胸襟，直接关系到他能否纳才、聚才和用才，而且也关系着企业的发展前途。
因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们，让他们感受到你爱才之心和容才之量，从而使他们改变对你的态度，并愿意为你所用；同时，也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的个人魅力。
相传子思住在卫国，向卫王推荐荀恋时说：“他的才能可以率领500辆战车，可任命他为军队的统帅。
如果得到这个人，就会天下无敌。”
卫王说：“我知道他的才能可以成为统帅，但是荀恋曾经当过小吏，去老百姓家收赋税，吃过人家两个鸡蛋，所以这个人不能用。”
子思说：“圣明的人选用人才，就好像高明的木匠选用木材，用它可用的部分，抛开它不可用的部分。
所以杞树、梓树有一围之大，但有几尺腐烂了，优良的木匠不放弃它，为何？
那是因为知道它的妨害很小，最后能做成非常珍贵的器具。
现在您处在战乱纷争的时代，要选取可用之才，只是因为两个鸡蛋就不用栋梁之材，这种事可不能让邻国知道啊！”
卫王再一次拜谢说：“愿意接受你的指教。”
卫王险些因为两个鸡蛋就葬送了一个军事统帅，要不是他能够认真听取子思的意见，哪里再去找一个领兵打仗的干将呢，荀恋的故事给职场的领导人以启发，不能因为这么一点小事，就放弃不用具有大才干的人，而任用那些没有问题、也没有才干的人。
小心眼的领导喜欢揪住员工的“小辫子”不放，事实上，这样绝对得不偿失。
一个做上司的，总是拿小事与下属斗，这本身就是缺乏宽厚胸襟的表现，是给权威减分的行为。
无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。
须知：金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，为什么总把眼光盯在那过失上边呢？
纵使别人曾经有过过错，只要别人改正了我们也应当忘记别人的坏，重新审视别人的好。
倘若我们死死得抓住别人的“小辫子”不放手，不仅伤了别人也会害了自己。
春秋时的宋国有一个君主叫宋闵公，非常的小气。
宋闵公手下有一个将军叫南宫长万，同样也喜欢斤斤计较，很没有肚量。
这位南宫将军原本是个武林高手，却不慎在与鲁国军队的一次作战中失手被擒。
本来胜败乃兵家常事，可是，小家子气的宋闵公却因此给南宫长万起了个外号：“战俘”。
这可让南宫长万心里非常恼火。
一天，君臣俩因为下棋发生了争执，宋闵公讥骂道：“你这臭‘战俘’，连棋都下不明白，还能干什么？”
南宫长万听到这话，勃然大怒，说：“我能杀人！”
说罢，操起棋盘砸死了宋闵公。
随即起兵叛乱，给宋国造成了极大的动荡和破坏。
最后，他兵败被擒，被捣成了肉酱。
宋闵公和南宫将军竟然为了一件小事导致大的祸乱，把自己的性命都赔进去了，实在可惜可叹。
宋闵公身为一国之君，堂堂的领导者和管理者，竟然没有一点宽容之心，这样的管理者是没有眼光的管理者，是不会识才和用才的管理者，为这样的领导打工真的是一件很悲哀的事情。
都说“得饶人处且饶人”，可现实生活中就是有人喜欢抓别人的“小辫子”，说三道四，到处宣扬。
不仅招惹别人的怨恨，而且自己也成为别人躲避的对象，甚至为此埋下祸根都不自知。
三国时期的英雄人物张飞终究因为容不得别人的缺点，心胸狭隘而被部下所杀。
生活需要包容，工作中同样如此。
一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。
因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。
宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。
38.一诺千金，不要随意给下属允诺
终于到了年终，小P兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？”
“我是说过，小P，可是……”肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。”
“啊？
肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是小P还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。
“轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？
又怎么能做好工作呢？
即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。
管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。
即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？
和手下一起骂上司？
绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。
所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。
长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。
再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？
不可能。
所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。
事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。
比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。
因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。
作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。
空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。
一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。
作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。
39.乐观的心态才是成功之道
“我觉得实际上还是要学会丧事要当喜事办，要观察到积极的一面。
我的一个基本看法是整个房地产市场正在进入一个理性、健康、持续增长的阶段。”
当很多人说房地产市场越来越有问题的情况下，冯仑说了上述的话。
冯仑能够坐上万科董事长的位置所凭借的也正是这种乐观的心态。
不久前，在一个论坛上，有记者问冯仑怎么样可以造出更好的房子，以满足大家的需要？
冯仑就讲了一句话：“听党的话，按政府的要求办，就可以了。”
“这不是高调，”冯仑接着说，“为什么呢？
政府目前规定的所有东西，你只要做到了，企业就没有麻烦。
之所以你的企业老有麻烦，是你老不按政府的要求办，就如同孩子与家长的关系，按家长的要求做了，他还能打你屁股么？
你老爬墙上树，溜门撬锁，家长老打你，你就觉得家长跟你过不去，可这是你自己的问题。
政府讲得都没有错，比如说关注中低收入者的住房、抑制暴利等等。
商人要有平常心，勤勤恳恳做事，照章纳税，诚信负责，争取合理的回报，不追求暴利，这些都是对的。
我们认真做了，企业就没有毛病，没有毛病就没有麻烦。”
从冯仑的处世言行上看，我们很容易发现他同其他人的区别就是具有乐观主义精神，这也让他的企业与众不同。
2007年1月，中央电视台10频道还专门以《人物》专访的形式介绍了冯仑与他的企业。
特别提到他在美国世贸中心重建中想要获得其中的一些项目中费尽周折，但他处世不惊，同时，他的乐观主义精神也让美国同行佩服。
正因为如此，我们很难听到万通集团有什么负面的消息，与此同时，万通集团也在高效地运营着。
领导的行为、心态会影响到其他人，乐观主义是永远的力量倍增器，可以辐射至整个单位；一个领导者的热情、期望和信心，往往会在其下属身上表现出来。
如果领导者是以一种积极的自信的态度来看待这个世界，那么其下属也很有可能受到这种态度的感染；反之，消极悲观会使效率下降，会打击所有人的士气。
杰克·坎菲尔给青年人的忠告：“心态对于青年人来说太重要了——有什么样的心态，就会有什么样的命运。”
你的性格倾向于悲观还是乐观呢？
这一问题看似与你的职业道路无关，然而，你对于这一问题的回答将决定你通往职业顶峰的道路走向如何。
事实上，乐观的人往往会踏上一条较为平坦的职业道路，同时他的身边也会出现更多的机会。
看上去这像是对于悲观者的歧视，而且也确实并不公平。
大多职员都具有悲观倾向——某些人则喜欢称之为务实，在雇主眼中，他们远不如乐观的人那么有价值。
公司当然不会告诉你，悲观极有可能会损害到你在这里的发展机会。
作为一名美国公民，怎样去做、怎样去想那是你的权利，但是他们同样有权利选择为什么样的人提供晋升机会，而乐观的人则往往会给他们留下一种成功者的印象。
我们很少会看到一名悲观者可以爬到公司“金字塔”的顶峰，成为公司的领头人。
大多悲观的人同时也是怀疑者、反对者，他们总是等到值得支持的事情发生了才会去支持它，他们对于公司的新理念总是表现得不够热情，他们总是倾向于强调不足之处，而却忽视了修补它的机遇，并且缺乏进一步将事情做好的激情。
他们只是重视现状，却看不到事情的前景。
在公司中，“悲观”会让你看上去更像是阻碍公司发展的消极力量，成功只属于乐观者。
任何高层领导都会告诉你，他希望自己企业的领路者是一个乐观的人。
悲观往往会被雇主视为“亟须解决的问题之一”，而乐观的人则会被当做公司内部最理想的积极力量。
乐观的人总是会给予人成功的希望，他们在一定程度上能够提升人们的道德水平。
由乐观者辅助管理公司，雇主会立刻看到自己的公司发展成为期待中的样子，但在悲观者手中，公司却不可能有一丝突破。
乐观的人看上去更成功，因为他们的目光总是停留在事物积极的一面上，总是能够预见到希望，因此，拥有销售背景的人往往要比普通人提升得更快，他们无论做什么，都会预先描绘一幅积极的、振奋人心的规划蓝图；无论做什么，他们首先看到的都是光明的一面，随即便会卷起袖子为之奋力拼搏。
持久不变的乐观心态使他们看上去魅力无限，成功总是围绕在他们身边，同时乐观也是领导者必备的一种素质。
当然，我并不是要求你去执行“鸵鸟政策”，逃避现实，脸上挂着虚假的微笑，扮出现实中不存在任何问题的假象。
在我们的人生中，处处都会产生问题，对此我们非但不能逃避，还要迅速、直接地去面对它。
出现问题时，首先，作为领导绝不能留给下属“不战自败”的印象，他们不能出现丝毫退缩之举，因为周围的人都在盯视着他，并会通过他的反应判断问题的严重性。
如果领导者提出局势可以控制，他的下属便会自然产生出“事情能够解决”的倾向；如果领导者非常悲观，团队中的其他人就有可能陷入恐慌与淡漠之中。
看待事物时，提醒自己多多着眼于积极方面，而不要过分关注其消极的一面，如此一来，问题就不会如想象中那般令人感到沮丧。
同时，积极的心态也有助于你构思出一些富有创意性的解决方案，而不是如悲观者那般被局势表面的严重性吓得不知所措。
如果你能够成功激励出身边人的积极性，令他们相信问题能够解决，那么问题就能够解决！这是作为一名领导者所必须具备的基本素质。
J·哈罗德·威尔金斯曾说过这么一句名言：“成功属于乐观者！悲观的人只会扼杀创新！每当听到新观点，他们总是会说：‘这肯定不行。
’如果说历史曾给予我们某些启迪，那肯定是——唯有梦想家、幻想家、理想主义者、乐观主义者才能够创造出史诗般的壮举。
无论是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主体制、发明芯片，有哪一项伟大创举不是由理想主义者和富有激情的人来完成的呢？”
如果你是公司里的管理者，你认为哪种类型的员工对你更具吸引力？
成功者均会彰显出自己乐观向上的精神，虽然，这些成功者中并一定全部都是乐观主义者。
因此，你所喜欢的也正是自己所要去努力做到的。
40.演好角色，公共场合要提高警惕
Ella是公司的一名新员工，她身上带有许多明星职员的特质。
看上去，她像是公司潜在的一位领导者，并且能力远远超出了本职工作的要求。
很显然，她的前途将一片光明。
工作仅仅数月，她就荣幸地陪同CEO及销售部代表前去参加一次重要的旅游促销会。
其实，她本不属于销售部，但公司却有意让她来代表公司形象。
事实上她并不知道，这是对她的一次考验——观察她如何去面对客户，观察她的临场反应能力如何。
她同样不知道，公司正准备在她工作的部门中寻找一名新的部门经理，并且已经秘密地将此位置留给了她。
然而，此后所发生的事情对于Ella而言无疑是一场灾难。
众人都对自己抱有好感，这多少让Ella有些忘乎所以。
与CEO同行了这么久，她认为自己已经取得了他的信任，所以决定将心底的话语全部向CEO道出。
她向CEO指出了许多公司需要改进的地方，同时又道出了自己对于管理层，尤其是上司（上司恰好与CEO是好朋友）的不满。
当然，她无非是想将自己的工作做得更好，并且希望借助这种方式解决自己看到的问题。
然而，她的话语却使CEO产生了另外一层想法，他认为Ella对于公司的支持以及对于工作的热情都只是在演戏而已，就这样CEO心底里对于Ella所有的好感一扫而空。
虽然在此之后，Ella的工作依旧十分出色，但是CEO显然已经不再关心她的表现。
回来以后，CEO所做的第一件事就是削弱Ella的明星职员形象，随后他又将Ella的话语原原本本地向公司管理层的所有人讲述了一遍。
更过分的是，他直接向人事部门作出指示：“无论如何一定要让她辞职。”
至于升职一事自然就无须再提了。
感受到从CEO处吹来的阵阵寒风，Ella也意识到自己一定是触犯了什么致命错误。
虽然此后她写了一封道歉信给CEO，但是即使再有这样的升职机会，恐怕也要等到一年以后了。
从全力支持到沉重打击，其实并不像你想象中的那般遥远。
Ella知道自己在公司应该怎样表现，怎样为自己塑造一个积极的形象，这些手段使她踏上了职场快车道，但是她并不清楚自己应该一直表演下去。
与CEO一同吃比萨饼、喝啤酒，并不意味着她已经成为了他的知己，他还是CEO，而她依旧只是他手下的一名职员而已。
她怎么会知道目前身边的状况如何呢？
而自己又该怎样去做才能抓住前方那些隐约出现的机会呢？
你同样做不到，因为你不知道机遇会何时出现，因此你须时刻做好准备，严阵以待，要随时检查、审视自己的形象是否符合晋升要求，因为你有晋升的可能。
晋升的信号一直在闪烁，只是她不懂得怎样去识别而已，她当然也不知道自己正一步步地走入一个圈套，这个圈套会使她从被人尊重、推崇的高台上直接跌落下来。
当你使用以上各类方法，开始为成为一名位置稳固且不可或缺的公司成员而努力时，注意！有一条在普通职员身上一般不会存在的危险地带，你千万不要踏过去。
特别是在你刚刚成为公司中闪耀的新星，让上司觉得你颇具价值的可造之才时，这颗地雷很容易令你的一切努力付诸东流，使你功亏一篑。
在人群之中，人们很容易感觉自己毫不起眼，认为没有人会注意到自己，或是认为至少在某些情况下自己不会引起他人注意。
其实，这只是假象而已，不要被这些假象欺骗，记住！只要你在工作，就一定有人会注意你。
这与演员演出颇为相似，当剧场的聚光灯一打开，表演正式开始之时，你便会看不清谁在观看，但是观看你表演的人确实存在。
你所做的每一件事、开的每一次会、与顾客同往的每一次宴会、公司中的每一次聚会，在其中，你无时无刻不是一名演员。
公司会使员工错误地认为在公司的聚会或其他“外出”活动中，员工可以做“自己想做的事情”——喝醉酒或尽兴地玩耍均无伤大雅。
但是，你不要忘记这并不是在好友家中，此时你与同事在一起，当然也该算做是在工作了，所以请注意扮演好自己的角色。
无论处于何种场合，参加何种活动，只要有其他公司的代表在场，如若你的行为与公司所倡导的理念相违背，你就已经损害了公司的形象，同时也就损害了公司的利益。
参加这类活动时，要如同对待自身工作一般，要保持工作中的作风——感谢公司领导、感谢活动举办方，并以优雅的行为举止与客户及潜在客户建立起人际关系网。
许多职员都曾在这种场合犯错，他们认为离开了办公室，自己就可以随意而为，殊不知，这种想法极不可取。
我见到过许多人因喝醉酒而失去了客户与公司对于自己的信任。
很多人认为自己不在公司，就可以将心中的话语一吐为快，千万不要再被那些“非工作场合”的假象所蒙蔽了，只要仍有公司的人在身边，就一定要注意自己的角色。
公司总是在不断查找那些欺骗他们的员工，即为获得晋升而骗取他们信任的职员。
如果公司发现你在非工作场合中的所作所为，与公司中那个支持公司的、可信赖的形象有所出入，你就会失去他们的信任。
倘若公司管理层将你视为一个立场摇摆的人，或是有某种原因使他们感觉自己受到了愚弄，那么，所有的好感就会在顷刻间消失得无影无踪。
你的言谈举止一定要处处表明自己时刻与公司站在一起，坚决捍卫公司形象。
今天，如果你很不愉快，但在这个职场舞台上你也必须要摆出一副笑脸；同样如果你对某事感到害怕，就也要表现出自信满满的样子；如果你想成为一名真正的领导者，就要首先显示出领导者的风范，当高层看这一切到以后，他们便会相信你能够胜任这一工作。
同时，这也是作为公司高层领导者所必须具备的能力。
身为领导必须要尽力成为公司最好的代表，在面对客户和职员时一定要面带微笑，尤其是你真实的感受与之相反时，更应如此。
即便天塌下来，你也要做出一副无所畏惧的样子，自己感到绝望之时，尤其应去鼓舞团队的士气。
你的职位越高，便越会感觉到自己是在演戏。
不仅要照顾客户，同时还要对公司中那些为你工作的人负责；即便你并不认同，但也只能“愉快”地执行命令，因为有一个名为“董事会”的团体要求你必须完成；必须与自己并不喜欢的客户加深交往，要知道，公司的生意单掌握在他们的手中；时刻都要提醒自己努力去做公司理想中的楷模（统帅、领导）……每天如此！因此，你最好从此刻起，学会适应这种生活。
无论何时何地，只要与你工作相关的人在场，你就一定要注意使自己的言行举止与在公司中努力塑造的那一形象保持一致，一切都要符合公司理想代表的特点——具有主人翁意识，忠于公司、关心公司，这将会使你的职业发展道路一帆风顺。
41.以正确的心态对待角色的转变
接到高层的通知，你要升职了，即将坐镇公司最大的部门，或者成为一个重要团队的队长，是不是有点飘飘然。
不过，这职位压力颇大，既要面对老板的严格要求，又要统领一大班下属，更要处理数不胜数的具体事务，真的不易啊！所以你真的要好好部署一下上任之后的计划，甚至日常运作的点点滴滴。
一周前，公司的公告栏里贴出了一则“人事晋升公告”：“由于公司业务需要以及谢馨本人的出色表现，谢馨被提升为市场行销部经理。”
这则内部晋升的消息公布前没有透露一点风声，大家多少有些意外。
梦想终于成真，谢馨确实挺开心。
可是升职后的一周里，谢馨便渐渐困惑起来。
以前市场行销部的同事（现在是她的下属）对她有些冷淡，布置工作任务时，他们也不是很积极地去完成，而其他部门与她一同进公司的同事也似乎有些不配合。
有一次，她去财务部协商销售贷款的事，以前财务部一直关照她的部门，现在却一点都不配合。
她偶尔也听说有同事议论她：“不就是做了几笔大单吗？
就升得那么快，现在拿着高薪，也不用再跑市场了，多舒服啊！”
谢馨真的非常苦恼，升职后的她感觉远不如从前开心了……
毫无疑问，上司对你偏爱有加，他们期待着从你上任后的工作表现来证明提拔你的决定是正确的。
同时，员工中肯定会有人自认比你更适合你的职位。
何况，即使他们不见得胜任，也会自认为比你内行。
他们会盯着你露出不懂行或无能为力的马脚，抓你不称职的把柄。
因此，你必须了解自己团队最佳的运作方法、满足难缠的顾客、对付强劲的竞争对手。
最糟糕的是，你得同你自己、你的期望和恐惧等变化莫测的鬼东西搏斗。
面对以上种种，究竟该怎么办？
升职后，人们最为传统的想法就是“新官上任三把火”，初上任的管理者会具有一种“恨不得接管全世界”的气势，他们急于在新岗位上证明自己的能力，他们抱有改革一切的伟大思想。
他们会告诉新上司自己的新计划，告诉新团队成员新目标是什么，又要为此付出哪些努力，甚至会为其他团队指明需要改进之处。
倘若你果实如此，那则是大错特错了。
为了自己所谓的成功，你在无意间疏远了自己需要依靠的每一个人。
你完全没有必要刚一踏进管理层就高调展示自己的才能，向每一个人下命令；你不必急于证明自己是这一职位当之无愧的所有者，让你升职并不是为了让你展示自己的。
此时此刻，你所需要做的并不是“证明”而是“提供”。
提供什么呢？
服务。
一来到这个位置上，你首先要在头脑中形成一种“服务意识”，如此一来，无论你准备做什么，事情都会变得非常顺利。
你的服务对象会给予你与你的团队优先权，从而使你们能够集中精力获取最大成功；会帮助你们阻挡一切竞争者及你的对手；会帮助你建立一支忠诚的团队。
所以，你要为你的团队带来益处，使你们能够集中精力获得最大的成功；利用这支忠诚的团队，阻挡一切竞争者及与你为敌的人。
这一诀窍可以确保新晋升的管理者走向成功，顺利赢得新团队的支持。
L平时和同事小玲关系很好，两个人经常一起吃饭、逛街、买衣服，但上个月L晋升为部门经理后，也不知道为什么，越来越不喜欢小玲像以前一样跟自己开玩笑，小玲当然也就识趣地跟她讲话越来越少。
朋友的距离变得越来越远了。
此外，L还感到很难像以前的经理那样自如地指导下属干活，因为这些“下属”都曾经是她的同事，有的还是她的前辈。
L实在弄不懂，当了领导之后，为什么会和以前的朋友关系不再亲密，而且连工作也不好开展了？
如果你初来乍到就依照自己的想法及喜好行事，那无疑是将自己摆放到了一个孤立的位置上，这样做只会使周围的人与下属感到愤怒。
如果你首先为他们提供服务则会使他们感到非常自在。
敞开大门欢迎他们、鼓励他们，从而使他们为你提供最佳服务。
生活中经常发生角色转变的故事，只要你保持正确的心态就能安全地过渡到这个角色上来。
从晋升一方来看，案例中的L可能一下子很难从角色上转变过来。
而L对同事小玲等人平时一些随意的行为，可能理解为“权威受到了挑战”、“角色没有被认同”；而从另一方来看，有的人感觉到自己原来的好朋友被提拔当了领导以后，开始有了官架子。
这些情况都是大家需要面对的，要学会适应这个角色的不只是只有晋升者，还有周围的同事。
L的情况是由于没有意识到朋友之间原有的或新出现的心理距离应给予适当尊重，而使人际交往出现隔阂。
一般员工面对晋升的新领导，有时候也会缺少心理准备，即使能承认新领导的魄力、工作能力，但总有种无以名状的想法，那就是因为彼此之间曾经是同事。
对于晋升者而言，端正心态是很重要的。
应该明确，升职后自己的角色不同，与朋友之间拉大一些心理距离是必然的，无需自责和内疚。
另一方面，也不要因为自己角色的转变而故意疏远大家，因为你所在的角色迫切地需要一支效忠于你的团队。
没有他们的支持，你什么事情也做不成，所以，一定要端正心态。
很多新晋升的管理者迅速遭遇了公开且难堪的失败，因为他们未能领悟到这一最为有效的秘诀。
当你作为一名新人，第一次进入某一工作岗位时，愈发大造声势、愈发想要证明自己，你周围的人就会愈发反对你。
如果一名新晋升的管理者，能够秉持着服务意识进入到自己的角色中，他通往成功的道路就会非常开阔、平坦，他不但会得到公司关键人物的支持，同时还会有最为强大的同盟军随时听候其差遣。
42.帮助下属改正错误是你的责任
英国首相威尔逊曾经为了推行其政策，命令安全人员马上下去搜寻闹事者，结果发现扔鸡蛋的是一个小孩。
威尔逊得知之后，先是指示属下放走小孩，后来马上又叫住了小孩，并当众叫助手记录下小孩的名字、家里的电话与地址。
台下听众猜想威尔逊要处罚小孩子，于是开始骚乱起来。
威尔逊要求会场安静，并对大家说：“我的人生哲学是要在对方的错误中，去发现我的责任。
方才那位小朋友用鸡蛋打我，这种行为是很不礼貌的。
虽然他的行为不对，但是身为大英帝国的首相，我有责任为国家储备人才。
那位小朋友从下面那么远的地方，能够将鸡蛋扔得这么准，证明他可能是一个很好的人才，所以我要将他的名字记下来，以便让体育大臣注意栽培他，使其将来能成为我国的棒球选手，为国效力。”
知错、认错、改错，这是为人的基本标准，可作为领导、主管，除了承担自己的错误外，还要承担下属的错误。
下属出错了，那是因为领导与主管没有“教”好；你说过了、甚至也“教”过了，但下属依旧出错了，那还是你的错。
因为市场衡量你的标准是你的结果，而不是你的借口：“如果不是我的下属出错了……”领导、主管之所以是领导、主管，首先是因为他敢于担当——敢于为下属的错误买单——能够从下属的错误中，不断发现自己的责任。
没有一名管理者刚一到任便拥有一支好队伍，你需要不断地对其加以磨练。
言易行难，许多人非但没有建立起一支高效团队，却使之分崩离析。
建立一支高效团队其实很简单，只需具备三项条件便可以办到：耐心、明确的目标、支持。
你的任务成功与否与他们呈交的最终结果存在直接关系，因此，你必须让他们清楚自己对于任务的要求是什么，又期望他们达到怎样的水准。
传达到第一线的目标表述越清晰，你所得到的结果便越有可能令你感到满意。
你希望得到的结果是怎样的？
你希望通过何种途径得到它？
要在何日何时完成？
这一切都需要明确告知你的下属，但是要注意，这里也存在一个陷阱。
大多数管理者都会告诉自己的员工怎么去处理项目中的每一步骤。
倘若不希望自己的团队陷入分裂，最好离那个“怎样去做”远一些，应集中精力去抓你想得到的最终目标，明白无误地告诉他们你想要的最终结果是什么样子，越详细越好。
对他们讲，如有任何疑问可以随时来找自己，给予他们充分自由，允许他们按照自己的方式完成工作。
为他们预留充分的自由空间，可以最大限度地调动他们的积极性，进而使之发挥出最高水平；反之，如果提醒他们应该如何一步步地完成项目，会使他们感觉自己如同一个机器人一般，只依照程序做事，最终只会导致团队效率大幅下滑。
也许，我们即将陷入一个危险地带。
如果员工的努力未能达到预期效果，不要将任务从他们手中夺走，克制住自己收回成命、代替他们做事的冲动。
“我就知道他们不会按照我的命令行事！”
“看到了吧！事情到了最后，还得需要我亲自出马。”
这样做不但会彻底毁掉团队中授权与受权的理念，也会破坏领导与雇员之间的信任关系，这种举动只会降低团队的工作效率。
其实，如果下属最终没有达到你的预期标准，这是你的错误，而不应责怪他们。
首先，你所要关注的是他们的最终成果，而不是完成这项工作的每一步骤。
如果最终结果与你的预想有出入，其原因很可能是你当初传达到前方的目标表述得不够明确，或是他们在接下来的工作中没有获得足够的支持。
重新为他们指明方向，允许他们进行修补、返工，即使这一过程重复了20次才得以达标也无所谓。
这种尝试可以使团队快速成长，此后他们将会更加信任你，且每一次工作都会完成得非常漂亮。
1.帮助下属改正，而不是打击
当团队需要作出调整时，作为管理者均会为自己创立的团队感到担心。
应该怎么做才不会损害团队士气呢？
最好的方式就是给予他们自由，让他们自己去追求成功。
记得吗？
他们最终能否成功，你是决定性因素。
在工作过程中，你可以不断地对其进行检查，然后为他们提出建议或提醒他们进行微调，确保他们朝着自己的目标方向行进，直至最终达成你所预期的要求。
记得不要触伤他们，应首先对其予以鼓励，对他们作出的努力给予肯定，随后再指明他们需要作出的调整，如果有必要可以让他们重新返工。
员工愿意学习怎样去取悦自己的上司，希望每次均能为上司提供完美的作品。
因此，在提醒他们该怎么做之前，应给予他们适当的赞赏。
你只需告知他们自己希望得到什么样的产品，对其强调哪些地方需要作出改进、调整即可，且越详细越好。
督促他们不断作出改变，直至完美无缺。
当他们胜利完成任务之时，记得要大张旗鼓地表扬他们一下。
当你成功扮演了表扬者与鼓舞者的角色之后，你便赋予了他们动力，你的团队也会随之成为一台具备高性能发动机的机器，他们会充满干劲，并且会为自己的成就而感到自豪。
建立起一支稳固且全力支持自己的团队，对于一名新晋升的管理者而言意义非凡。
团队效率有多高，其管理者的效率就会有多高，如果没有团队的高水平发挥，他们根本无法如此之快地达到预期目标。
你的团队就是自己成功的基础，因此利用一点时间确保其高水平运行，这样便能收获最佳成果。
2.敢为下属挺身而出
如果你肯为自己的属下挺身而出，排忧解难，你的队员就会誓死效忠于你。
尤其是有外人在场时，即便你认为或已经知道是他们做错了，也要为其挺身而出。
应该这样去想，他们犯错，是你教导无方所致，这应该是你与下属关上门自行解决的问题——没有其他任何人在场。
承认自己的下属犯错，或是告诉人们自己不知道该如何处置这名员工，这种做法绝对不明智。
要使你的下属知道，无论出现任何状况，你都会保护他们、支持他们。
如此一来，你便可以将自己的团队更为有效地团结起来，不要将责任推到他们身上，指责他们所出现的问题或错误，不能让公司高管解雇自己的员工，要充当他们之间的缓冲器、充当下属的保护伞，维护他们的利益，因为他们是你的下属，是你的团队成员，所以，你应像保护自己的孩子一般地保护他们。
3.善于表扬下属
对于自己下属的建议及工作，应予以公开致谢，没有什么会比上司抢功更能摧残一个团队的士气。
作为一名上司，在下属需要夸奖之时，一定要及时予以满足，而在自己受到奖赏或表扬时，应将个人努力放在一边，将其视为整支团队的荣耀。
如此一来，在他人眼中你将是一名强势的领导者，而在自己下属眼中，则是一位值得信赖的上司。
43.划清界限，不要越俎代庖
皮尔·卡丹用人颇具眼光。
譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。
为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。
事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。
许多管理者认为他们工作职责的一部分即是提供建议、解决问题，事实上并非如此。
你是一位领导者，而不是一个宗教领袖，需要你唾沫横飞般地回答各种问题。
若要从本质上提高工作效率，你需要引导员工去揭示自己已有的答案。
皮尔·卡丹正是懂得用人的艺术，身为一个管理者，只有信任下属并授权于他们，公司才能真正地壮大起来。
没有一支优秀的团队是不能作出巨大成绩的，你一个人的优秀并不代表一个团队的优秀。
实际上，这正如“木桶理论”中所说，团队中任何一个人的优秀并不能带来团队整体效益的提升。
所以，优秀的管理者并不是表现个人的优秀而在于如何激发团队的潜能，使团队中的每个成员都成为优秀的员工。
当你发现你的下属无所事事时，首先应该反思的或许并非下属，而是你自身。
许多企业管理者喜欢事必躬亲，大事小事一人说了算。
记得一家国内知名商业杂志曾经围绕“一个人说了算”的话题展开讨论，管理专家们一致认为“一个人说了算”的现象不仅无益于企业，而且还会将企业带上歧途。
当管理者事必躬亲时，他便是在抢夺下属的责任。
他们或许是担心下属的能力问题，或许是为了体现自身的权力，也或许是对公司事务进行更为深入的了解。
但是，一旦他们介入了下属的事务，下属将无法开展自身的工作。
早在20世纪之初，通用汽车的首席执行官斯隆便已经强调分权的重要性，然而直到今天为止，我们身边的许多管理者依然不理解授权的重要性。
不懂得授权的管理者大多是因为对下属缺乏信任，而并非出于对下属能力的怀疑。
这其实是一种“权谋”在作怪。
这是一种典型的“人管人”思维，或许在企业规模较小的情况下，采取“人管人”的方式能够取得一定的效果，但是当企业的规模足够大、人员足够多时，继续采取这种方式，只能使企业内部管理产生混乱。
我们了解的一些案例证实：不懂得授权的企业家，要么最终带领企业走向失败，要么像诸葛亮一样劳累而终。
许多管理者强调员工的职责分工，追求责任分明，事实上他们自身却在不断打破企业既定的规则和制度。
因此，当你感觉到企业内员工的责任在相互推脱时，首先应该反思一下自身。
也许有个别员工是不负责任的，但是大多数员工渴望能够体现自身的价值。
当管理者越俎代庖，下属将失去体现自身价值的机会，长此以往，他们将会对企业产生厌倦感，最终失去原本高涨的工作热情，过激者则直接选择离职。
一些管理者总是担心下属的能力，交代一件事时往往会随口说上一句：“这件事或许有一些难度，这样，你可以请小X帮忙一下。”
这一无意中脱口而出的话，则成了他推脱自己责任的理由和平台。
当你询问下属这件事情的进展时，他或许（大多将肯定）会告诉你：“我请小X帮我解决这个问题，他现在还没有给我答复，一会儿我问一下他。”
就是你的这么一句话让你的下属成了小X的上司。
这是多么可怕的一件事情！你可以想象出来他是如何跟小X交代的：“老总说了，你解决这个问题很有经验，所以一定要请你帮忙！”
你的一句话成了他命令小X的理由。
工作过程中的责任往往正是这样相互转移的，工作中相互推卸责任、借口漫天飞舞的情况也是这样产生的。
因此，当你给下属派发任务时，首先要明确这件工作只能由一个人负责，即便是需要许多人一起努力才能够完成的工作，也必须由某个人全面负责。
否则，你就阻止不了推卸和转移责任这一问题的发生。
许多人在问题面前总是会寻找别人的过失，而事实上问题正出在自己身上。
正如一句名言所说：“你所寻找的往往就在你身上。”
那么，作为一名合格的管理者，如何面对自己的下属，提升这支团队的整体实力呢？
1.引导员工说出自己的建议或方法
不断为自己的下属提供建议，帮助他们解决一切问题，致使团队效率低下，这全部都是由一个人所造成的，这个人就是你自己。
对于领导者而言，“建议”是一个极难摆脱的困扰。
如果没有任何人提出意见，“成功”将会缺乏辅助力或是动力，而一旦建议被证明是错误的，那提建议者将会首当其冲，饱受责难。
如果员工一直依靠你的帮助才能够解决问题，他又怎能成为团队中的栋梁之才，怎么能高效、彻底地解决问题呢？
要知道，事实上员工原本就有自己的答案，而你所要做的就是帮助他们进一步确定这些答案，这不但可以教会他们如何处理问题，而且能够充分地授权与他们，如此一来，你便可以创立一支机动性较高的团队，同时又能避免自己陷入麻烦之中。
如果你直接为员工提供答案，他们的失败就会只有一个理由，而为团队失败背黑锅的人又是谁呢？
毫无疑问，就是你！倘若你能够引导员工，让他自己得到答案，他必然会竭尽全力去争取成功。
因为这是他自己的主意，他自然要为结果全权负责。
员工执行上司的意见时，只是“有可能会做到”而已，但如果他们履行的是自己的构思，那么无论成功还是失败都是他的责任，他无可逃避，唯有尽自己最大的努力来完成。
2.以提问题的方式帮助下属寻求答案
如某员工向你征求关于某一问题的建议，你知道答案，并几乎脱口而出。
如此一来，你认为该员工能够从中学到多少？
肯定不多。
与其如此，还不如向其提问“你此刻是怎样考虑的”、“你的优先选择是什么”、“你认为自己努力的最终结果会怎样”，将会更好。
你在上述事例中唯一要做的就是提下一个问题，引导他将最终答案一步步揭示出来。
一旦他找到最好的解决方法，则表示你赋予了他两样礼物：其一，授权他全权解决此事；其二，成功引导他找到问题的解决方法，因为这是他的主意，而不是你的。
也许该员工找到的最终答案正是你想提出的建议，或许他所找到的答案要比你的建议更好。
但无论怎样，此时这一观点的所有权归属于该员丁。
如此，员工便在无形中参与到了决策之中，并得到了上司的认可，继而他会认真负责地完成此项任务。
任何一位上司都拥有重复建议及大声发号施令的权力，但利用些许时间赞赏并激发员工的能力，才是作为一位领导者的标志性责任。
当你的下属感受到尊重与认可时，他们就会感到是在为自己而工作，并非是在执行上司的要求，他们会满怀激情地去实现自己的想法，而不是机械地执行看似毫无意义的命令。
如果你能够给予他们充分的自由，他们就会毫无反抗之词，他们便能够最大限度地挖掘出自身潜能。
在此期间，你所起到的作用就是为他们插上一双翅膀，然后指给他们一个目标，让他们自由地向更高处飞去，而不是圈住他们，要求他们跟在你的身后，任何问题都要按照你的方式进行解决。
他们并不是小鸭子，而是一个个独立的、才华横溢的人，他们渴望实现目标的欲望与曾经作为员工的你毫无二致。
给予他们自由，让他们通过自己的最佳方式，发挥出自身的才干。
44.你的最终目的：取胜才是硬道理
隋文帝杨坚统一全国，消除边患，发展生产，天下太平，国力强盛，他该心满意足了。
但是，从错综复杂的斗争中挣扎过来的杨坚，亲眼目睹过以前那些统治者的荒淫给百姓带来的灾难，他最痛恨奢侈糜烂、坑害百姓的行为。
他不仅身体力行，节俭治家治国，而且用严刑处置那些贪污腐化的官吏。
严刑往往无法彻底杜绝统治者们的荒唐。
杨坚的法律终于要面对自己的儿子，因为他们依仗皇室的权力，坏事干得比任何人都多。
但是，杨广是个工于心计的阴谋家。
骄奢淫逸，他丝毫不会逊色于自己的兄弟，但他知道现在还不是放浪形骸的时候，于是他把自己伪装得极为巧妙，以博取隋文帝的信任，好取代太子杨勇。
于是，一有机会，杨广便在隋文帝面前表现自己的俭朴和仁爱，终于骗取到隋文帝的信任，最终，文帝废掉了杨勇，立他为太子。
604年7月，文帝病重，杨广残忍地将父亲杀死，又杀了哥哥杨勇，迫不及待地登上了皇帝的宝座，开始了挥霍无度、荒淫无耻的生活。
他就是隋朝有名的暴君——隋炀帝。
不管怎样来贬低隋炀帝，他在攀登权势这条路上最终走向了成功。
这全都得益于他的忍耐和心计，由此可见，在没有大权在握前，你一定要规规矩矩按照别人的规则办事；想要改变规则，只有等到自己掌握了权力之后再说。
不要每天按部就班地从事工作，空想着天上会掉馅饼，要利用一切可以利用的机会为自己造势。
你的付出本应得到高度赞赏，不要让一些“潜规则”成为你职场上的绊脚石，阻挡你的前进。
太多的人放任这一阻碍体系控制自己的命运，事实上这一切均由你来决定。
是为自己敞开机遇大门，还是亲手将其关闭；是让公司对你放心，随即委以重任，还是让他们感受到你的威胁，然后将你扫地出门——这一切均取决于你作出怎样的选择。
其实，公司并不像想象中的那般神秘，他们只不过是在根据你的选择作出相应反应而已。
每一个人都具有影响他人行为的能力，你可以亲自对其加以体验，它能够令你的职业发展道路朝着自己的希望延伸。
如果你不懂得“公司游戏”的潜规则，你就无法塑造一个成功的强者形象，也就无法有效地发挥自己的影响力。
倘若你认为有必要为公司贡献自身价值，那就要学着以合适的方法将其表现出来，让他人去倾听你的声音，让老板看到你的价值与才能。
大多数人最终会发现“公司游戏”其实并不好玩，因为这种游戏需要作出改变。
不过一定要记住，只有你攀上权力的巅峰时，才有能力改变这一切。
到那时，人们均会感受到你的影响力，真正的变革只有此时才会开始。
许多人遭遇挫折后才明白，美国公司的内部变革均是自上而下分层推行的，从未曾出现过自基层或中层发动的变革。
没有公司内部高层势力的支持，任何人希望改变现状，其最终结局只会有一个——被公司抛弃或幻想破灭。
相反，若是公司高层准备彻底推行变革，整个公司则均要随之作出变动。
绝大多数员工均憎恶“耍花招”，其实，厌恶“耍花招”、不满现状的职员正是公司所需要的，只有这种人走到领导的岗位上，才能够作出真正的改变。
试想，如果居于管理层的人都喜欢“耍花招”，我们的公司文化及职场环境将来又会变成什么样子呢？
如今我们有机会打破这种循环，你的职位越高，对于本公司及企业整体运营环境所产生的积极影响就会越大。
此时此刻，是我们改变这种潜规则的时候了，让它更容易被我们每一个人所掌握，使我们更接近成功。
最后，衷心祝你好运！当你终于登上权力巅峰之时，要对那些良好的工作规则以及正确的价值观谨记于心。
要知道当你步步高升之后，对于公司的影响就会越发强烈，最后甚至公司亦会带上你强烈的个人特征。
因此，在你开始工作之时，一定要慎重再慎重，一定不要忘记，曾几何时，你为博得上司或主管的认可而使尽了浑身解数（到时你会惊奇地发现，升职后你很快就会忘记作为一名普通职员时的感受，随即便会脱离原来的团队，与他们不再来往），一定不要抛弃那些曾令你走向成功的原则及品质——今日今时，它们仍然是你更进一步的基础，仍然可以有效地保护你。
我们需要智勇双全、颇具爱心的人作为我们的领导。
凭借自己的能力，攀上高峰，只有此时你才能够成为众人的楷模。
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